2011年6月，李某上崗某廣告傳媒公司從業影視動畫工作中，彼此簽署了勞務合同，限期為2011年6月1日至2014年5月31日，月薪5000元。在彼此勞動合同期滿時，李某明確提出不會再與該企業續簽勞動合同，并且于2014年6月3日申請辦理離職流程。

但是，李某在職期間，并沒有享有過休年假的工資待遇，該企業也未支付李某帶薪年假的薪水。因此，李某在離職后，向企業追討其在職人員三年過程中的帶薪年假薪水10345元。

可是，該企業并不同意李某的需要。該企業指出，最先，李某在2012年6月以前不具備享有年假的標準;次之，李某2012年剩余天數應當享有的年假早已超出仲裁時效;三主要是因為企業在2013年里設計人員少，工作目標重，因此無法分配李某休年假，方案在2014年里統一安排李某的年假，現李某明確提出不會再與企業續簽勞動合同，這屬于李某積極放棄了休年假的支配權，因而，該企業不同意付款李某帶薪年休假薪水。彼此數次商議無果，2014年6月10日，李某向勞動爭議仲裁單位申請勞動仲裁，提出自個的支配權。

處置結果：

監察委員會查清真相后裁定：被上訴人某廣告傳媒公司付款申請者李某帶薪年休假薪水2759元。

經典案例：

關于這個實例，市社保局仲裁員孫鵬明確提出下列三個見解，非常值得員工關心。

第一，員工享有休年假的條件是什么?

依據《職工帶薪年休假條例》第二條、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條要求，員工只需在同一個企業或是不一樣企業連續工作滿12月之上的，就有權利享有帶薪年休假。以上例子中，李某于2011年 6月到某廣告傳媒公司工作中，合同期限為2011年6月1日至2014年5月31日。盡管李某在仲裁委案件審理中認為其在2011年6月以前就在另一個公司工作中過2年，后轉到現在這個企業，但李某卻無法遞交有效證據證實，因此李某連續工作滿12個月的期內應是2011年6月1日至2012年5月31日，從2012年 6月1日之后，李某才有權利享有帶薪年休假。現李某向企業認為2011年6月1日至2012年5月31日期內的帶薪年休假薪水，不可以獲得仲裁委的適用。

第二，休年假薪水是不是適用勞務報酬的尤其時效性?

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款要求，假如用人公司托欠員工勞務報酬的，職工在勞務關系存續期間均能夠認為，假如彼此勞務關系停止的，則能夠在勞務關系停止生效日一年內明確提出。那樣員工未休年假所勞動所得的年假薪水酬勞是不是可用尤其仲裁時效呢?孫鵬覺得，不適合尤其仲裁時效，應當可用一般仲裁時效。

所說“勞務報酬”，是員工投入精力或用腦所得的的溢價增資，反映的是員工創建的價值。《職工帶薪年休假條例》第五條第三款要求，“對員工應休未休的年休假天數，企業理應按照該員工日薪資收入的 300%付款年假薪水酬勞。”這時，年假薪水酬勞看起來歸屬于勞務報酬，但其卻不具備勞務報酬的特性，由于其沒法反映“員工投入精力或用腦所得的的溢價增資”，其僅僅用人公司未分配年假而理應擔負的一種法律規定義務，是一種“懲罰性賠付”。

因此，年假薪水酬勞應按《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款要求測算。李某從2012年6月1日逐漸有權利享有帶薪年休假，依據《職工帶薪年休假條例》第三條、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條要求，換算出李某2012年度年休假天數為2天，依照一年的仲裁時效，李某2012年度2天的年假最晚應當2013年12月31日向監察委員會認為，但李某申請勞動仲裁的時長為2014年6月10日，故李某所認為2012年12月31日以前的帶薪年休假薪水已超出仲裁時效，不可以獲得仲裁委的適用。

第三，勞動合同終止，員工明確提出不會再續期時，用人公司是不是無須付款年假薪水及其年假能否以前年度分配?

依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條、第十條要求、第十二條要求，用人公司有特殊情況時，經員工允許能夠以前年度分配年假。此外，彼此勞動合同終止時，假如用人公司并未分配員工休年假的，應將年度在企業實際工作的日數按以上公式計算換算，然后按照規定向職工付款相對應的年假薪水。

分配員工休年假是用人公司的責任，未分配假期的，應由用人公司給與相對的賠償，不可以因勞動合同終止后，系員工明確提出不會再續簽合同，而就否定了用人公司的這類責任。再者，勞動合同終止的限期彼此均悉知，用人公司可按停止日為界線，各自換算出年假的日數，然后按段分配年假來行使權力，不可以蠻橫無理推卸責任，那般也不符平等原則。該實例中，某傳媒公司在未獲得申請者李某允許時就想以前年度分配年假不是符合要求的，而且，其又以系李某明確提出不會再續簽合同，歸屬于李某自動放棄享有帶薪年休假的支配權，因此企業不同意付款李某帶薪年休假薪水，是不合理的。通過換算，被上訴人某廣告傳媒公司需向申請者李某付款2013年度及2014年1-5月2個期內帶薪年休假薪水 2759元。(5000元/月 21.75 5天 200%) [5000元/月 21.75 (151 365) (5-0)天 200%)]

實例提示：

《職工帶薪年休假條例》自 2008年1月1日執行后，員工每一年享有一定時間的帶薪年休假是國家法律授予員工的政治自由，用人公司理應給予確保。但現實中極少數公司或是無確保員工年假的觀念，從沒分配員工休新年假，因此彼此便會常常為此產生勞務糾紛，如此不僅會直接影響公司的正常的生產制造和公司對外開放的品牌形象，并且還會繼續給公司提供附加的經濟賠償。以便公司可以持續發展，公司應不斷加強制度建設、規范化用人個人行為、依規分配假期這些，如何才能創建融洽的勞務關系。與此同時，員工也應知法懂法，靈活運用好這一強有力的武器裝備，保護好自己的合法權利不會受到侵害。

(以上實例由長春人力資源局勞動保障局仲裁員孫鵬給予。)