公司調崗變向解雇是不合理的個人行為。用人公司務必先與員工協商一致，沒經員工允許，用人公司單方調整崗位，正常情況下是失效的，可以申請勞動爭議仲裁處理，能夠再次規定施工企業合同履行，還可以解除合同，規定二倍的經濟賠償。

(1)一旦領導干部明確提出要給調崗降薪，理應向企業索取書面形式文檔做為直接證據。調崗降薪本質是對與企業中間勞動合同書的變動，依照《勞動合同法》的要求變更勞動合同理應選用書面通知。并沒有書面形式文檔，去請律師打官司都可能因無證據而被駁回申訴。

(2)如不愿意接納調崗降薪的，應盡可能維持在原崗位工作中，并拿好直接證據，馬上去勞動監察投訴或申請仲裁。員工要及時消費者維權，如果你在被調崗降薪后一個月內仍無反應得視作接納企業的調崗降薪個人行為。因此員工好朋友在收到企業調崗降薪的指令后應立即休假，去勞動監察投訴并搞好舉報備案，或是立即聘請律師去申請仲裁。

由于申請仲裁還需收集證據，準備材料，提議員工先到勞動監察投訴，擁有舉報紀錄就不害怕過一個月的異議期了。自然，與領導干部有關拒不接受調崗降薪的發言音頻也是一種行得通的方法。

轉崗歸屬于變更勞動合同的主要內容，用人公司務必先與員工協商一致，沒經員工允許，用人公司單方調整崗位，正常情況下是失效的，可以申請勞動爭議仲裁處理，能夠再次規定施工企業合同履行，還可以解除合同，規定二倍的經濟賠償。

企業突破上籃轉崗解雇員工得話，那樣做為員工完全可以向用人公司規定經濟補償金，或者立即能夠申請仲裁，變向的轉崗進而解雇員工早已算得上違反了在我國的《勞動法》，這是要承擔法律責任的。

《勞動法》第26條要求“員工不能勝任工作，通過培訓或是調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人公司能夠提早30日通告解除勞動關系。又依據《勞動法》第28條的要求，用人公司以該原因解除勞動關系的，要按照國家規定向職工繳納經濟補償。

在中國的職工和用人公司相互關系中，這時相關法律法規是作出了嚴格的限定的，就例如限定用人公司解除勞動關系、變更勞動合同的支配權，從而是限制了在我國的員工隨便解除勞動關系的權益的，彼此被告方行使權力全是要在法律法規的范疇里的。