加班加點做為勞務糾紛、勞動仲裁的多發難題，應當造成員工和企業有關管理者的充足高度重視。員工請求超時工作中了，是不是便是加班加點呢，這時很顯而易見必須先評定員工加班加點客觀事實以后，才可以作出進一步的解決。那實踐活動中應當怎樣評定員工加班加點?請一起在下文中開展掌握吧。

一、要怎樣評定員工加班加點

1、加班加點是不是為用人公司規定的

員工如果有考勤卡，上邊紀錄的時間超出一切正常上班時間，但這并不可以變成員工加班加點的合理直接證據，要想使加班加點的直接證據詳細，還必須可以證實自身的加班加點是企業規定的。如果有企業的有關通告，如開會通知;或是是歷經審核的加班申請單，在加班申請單有企業授權人的簽名。

加班申請是企業開展加班加點管理方法的關鍵方式，在企業自主制訂的加班規定中，一般要有加班加點審核的程序流程，未歷經一切正常審批流程比較繁瑣審核的加班加點，能夠 視作員工自行安置的請求超時工作中，不被評定為加班加點。

企業要是沒有有關要求，請求超時工作中是不是可以評定為加班加點，便會造成異議，只有再行質證，由勞動仲裁組織或人民法院來評定了。

2、加班加點的內容是不是反映用人公司的信念

請求超時工作中的內容假如展現了用人公司的信念，還可以變成評定加班加點的規范之一。企業管理者的規定，除非是是個人的事兒，也意味著了用人公司的信念。

3、上班時間是不是在規范工作中日以外

二、標準工時為多久

標準工時制是在我國應用更為普遍的一種工時制度，在標準工時制下，依據《勞動法》第三十六條、《國務院關于職工工作時間的規定》第三條的要求，職工每日工作中的最多施工時間為8鐘頭，每星期最多施工時間為40鐘頭。而且依據《勞動法》第三十八條、第四十一條要求，標準工時制也有以下幾個方面規定：

1、用人公司每星期應確保員工每星期最少歇息1日;

2、因生產運營必須，經與公會和員工商議，一般每日增加上班時間不可超出1小時;

3、獨特緣故每日增加上班時間不可超出3鐘頭;

4、每月增加上班時間不可超出48小時。

并并不是只需員工請求超時工作中即使做加班加點，這時必須評定員工加班加點客觀事實才行。此外，一樣的請求超時工作中，在不一樣的施工時間制中，是不是能評定為加班加點是不一樣的。企業選用標準工時制的情況較為普遍，員工知道標準工時為多久之后，就可以自主分辨了。假如員工在追償加班工資的全過程中碰到了阻攔，能夠 撥電話找律師咨詢。