引言：病事假期內因為員工不工作，所以其薪水并不是據實計發，反而是依照“日薪水×病假工資占比×病事假日數”的表達式來派發。日薪水并不是完全就是員工每日薪水，這是“月薪水計算基數÷當月計薪日”得到的結果。計薪日就是指國家規定規章制度工作中日加法律規定假期日，比如在標準工時制度下，把每月的日數刨去雙休日日便是計薪日。病假工資付款方式是如何的，下邊通過一個實際的例子去分析。

實例：

楊某是某工廠普通職工，病重四個月，住院期間，企業每一個月給楊某500元，楊某尋找領導干部，說現在北京市的最低工資標準也有730元，你只發來500元，太沒道理了。此案中某工廠領導的作法對不對???吳某的病事假期內，病假工資付款方式應該如何??

律師說法：

在我國新出臺的勞動法要求，職工病假期內不可以解除勞動合同，但沒要求病假工資怎么支付。《勞動法》第五章要求，用人公司付款員工薪水不得低于本地最低工資規定。所說最低工資規定，就是指員工帶來了正常的勞動義務而設置的保護條款，換句話說，用人公司付款員工付款員工不少于本地最低工資規定的勞務報酬的前提是員工務必依法履行正常勞動義務，相反，一般不受最低工資標準法律的規定維護。本案，楊某住院治療4個月，顯而易見不可以為用戶提供正常工作，因而，公司不按照最低工資規定支付工資是沒問題的，是符合規定的。

病假工資能夠小于最低工資規定，但卻有限度的要求。勞社部《有關貫徹落實《中華人民共和國勞動法》若干問題的建議》中要求：“員工生病期內或者非因公負傷治療過程中，在規定的醫療期內由企業按有關規定付款其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費能夠小于本地最低工資規定付款，可是不得低于本地最低工資規定的80%”。

因此，本案吳某的病假工資能夠小于最低工資規定，可是不得低于最低工資規定的80%。因而吳某的病假工資不得低于584元。該廠領導干部只付款楊某500塊的，沒達到要求標準的。楊某能夠報請勞動爭議仲裁，規定領導干部付款小于584塊的一部分病假工資。

找法我友情提示：病事假工資如何計算

病假工資計算，首先明確2個自變量，一是病假工資的計算基數，一是病假工資計算指數。

1.病假工資的數量依照下列三個原則明確:

(1)勞動合同書有合同約定的，按不少于勞動合同約定的員工自己所屬職位(崗位)相對應工資待遇明確。集體合同(薪水團體協議書)明確標準的高過勞動合同約定標準化的，按集體合同(薪水團體協議書)規范明確。

(2)勞動合同書、集體合同均未約定的，可由單位與職工監事根據工資集體協商明確，商議結論應簽署薪水團體協議書。

(3)用人公司與勞動者沒有任何合同約定的，假期工資的計算基數統一按職工自己所屬職位(崗位)正常出勤的月的工資70%明確。

除此之外，按之上三個原則計算出來的假日基數均不能低于當地所規定的最低工資規定

2.測算指數依照下列方法明確：

(1) 員工疾病和非因工負傷持續假期在6個月以下的，企業應按以下規范付款病癥假期薪水：

①連續工齡不滿意2年，按本人工資的60%計發;

②連續工齡滿2年不滿意4年，按本人工資70%計發;

③連續工齡滿4年未滿6年，按本人工資的80%計發;

④連續工齡滿6年不滿意8年，按本人工資的90%計發;

⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

(2) 員工疾病和非因工負傷持續假期超出6個月的，由企業支付疾病救濟費：

①連續工齡不滿意1年，按本人工資的40%計發;

②連續工齡滿1年不滿意3年，按本人工資的50%計發;

③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

病假工資的計算基數和測算指數確認后，便能算出病假工資的金額。病假工資=(計算基數/21.75)×測算指數×病事假日數。