一、有關病假待遇，主要有兩個應注意，亦即病假工資的最低標準及封頂規范。

1.病假工資的最低規范――強制標準

依據上海市勞動局《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的有關規定，每月員工疾病和非因工負傷假期工資待遇小于本公司月平均收入40%的，應補充到本公司月平均收入的40%，但不得高過自己原工資待遇、不可高過當地上一年度員工月平均收入。公司月平均收入的40%小于當初當地企業員工最低工資規定的80%，應補充到當初當地企業員工最低工資規定的80%。企業員工病癥假期薪水或疾病救濟費最低水平不包含應當由員工繳納的養老服務、診療、失業保險費和公積金。

2.病假工資的封頂規范――非強制標準

依據上海市勞動局關于進一步加強企業員工病癥假期管理方法確保員工病癥假期期內生活中的通告（滬勞保用品發[1995]83號）第五條之規定，員工疾病和非因工負傷工資待遇高過當地上一年度月平均收入的，可按照當地上一年度月平均收入計發。

醫保支付標準

1、員工生病或非因工負傷治療過程中，在規定的醫療期間內由企業按有關規定付款其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費能夠小于本地最低工資規定付款，但不得低于最低工資規定的80%。

2、除勞動合同法第二十五條要求的情形外，勞動者在醫療期、懷孕期間、預產期和哺乳期間內，工作，勞動合同期限屆滿時，用人公司不可勞動合同解除。勞動合同的限期應全自動持續至醫療期、懷孕期間、預產期和哺乳期間到期才行。

3、請長病假職工在醫療期滿后，可從事原的工作，能夠繼續履行勞動合同書；醫療期滿后仍無法從業原工作中也無法從業由所在單位另行安排工作的，由勞動鑒定聯合會參考工傷事故與職業危害傷殘水平鑒定標準開展職業病鑒定。被鑒定為一至四級的，應該撤出工作職位，解除勞動合同，申請辦理患病或非因工負傷離休退休辦理手續，享有對應的離休退休工資待遇；被鑒定為五至十級的，用人公司能夠解除勞動關系，并按規定支付經濟補償金有醫療補助費。

4、勞動合同法第四十八條里的“最低工資標準”就是指勞動者在法定工作時間內依法履行正常的勞動義務前提下，對其所屬單位付款最低勞務報酬。最低工資標準不包含延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式收取的住房和用人公司收取的伙食補貼，中班、晚班、持續高溫、超低溫、礦井、有害、有危害等特殊工作環境與工作情況下的補貼，中國法律、政策法規、規章制度要求的社會保險福利。

5、職工生病或是非因工負傷，經勞動鑒定聯合會確定不可以從業原工作中、也無法從業用人公司另行安排的工作而解除勞動關系的，用人公司應按照其在本單位工作年限，每滿一年發送給等同于一個月的工資經濟補償，另外還應發放不少于六個月的工資醫療補助費?；即蟛『筒恢沃Y還應提升醫療補助費，患大病的提高一部分不少于醫療補助費的百分之五十，患不治之癥的提高一部分不少于醫療補助費的100%。

二、病假工資究竟該如何付款？

關于公司職工病假工資發放的相關規定，國家層面有兩種要求。一原為政務院發布的《中華人民共和國勞動保險條例》（一九五一年二月二十三日政務院第七十三次政務服務大會根據，一九五一年二月二十六日政務院發布，下稱勞動保險條例），及其原勞社部發布的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》（一九五三年一月二十六日勞社部發布實施，下稱實施辦法）。二是勞社部關于做好《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》工作的通知（勞部發[1995]309號，下稱多個難題建議）。在實踐中，對這倆要求會有不同的了解，導致一些同行業不清楚病假工資到底如何派發。下邊，先從應用領域層面來聊聊病假工資到底如何派發。

一、二者應用領域

（一）勞動保險條例的應用領域（勞動保險條例第二條）：

“甲、雇傭工人與員工總數在一百人以上國營企業、公私合營、私營企業及農業合作社運營的工廠、礦廠以及附屬單位與業務流程管理行政機關。 ”

“乙、鐵路線、航運業、電力的各企事業單位及附屬單位。 ”

實施辦法進行了更準確的描述：

“中華共和國勞動保險條例（下稱勞動保險條例）第二條甲款有關“有工人員工100人以上”的相關規定，是指工廠、礦廠自身的工人員工總數來講，其業務流程管理行政機關及附屬單位總數不包含以內。在預估總數時，一般包括工資制度、供給制人員和學徒工、零工（臨時性的施工人員及搬運工以外）、使用工作人員以內。”

（二）多個難題建議就是針對那時候出臺的勞動合同法來講，其應用領域是：

勞動合同法第二條

“中華人民共和國境內的公司、個體經濟組織（下列通稱用人公司）和與此產生勞動關系員工，可用此方法。”

“國家行政機關、事業組織、社團組織和與此創建勞動合同關系的員工，依照法律實行。”

多個難題建議進行了更進一步表述：

1.勞動合同法第二條里的“個體經濟組織”就是指一般雇傭工人在七人以內的個體戶。

2.我國境內的公司、個體經濟組織與勞動者中間，只需產生勞務關系，即員工實際上已經成為公司、個體經濟組織中的一員，并為他們提供有償服務工作，可用勞動合同法。

3.國家行政機關、事業組織、社團組織推行勞動合同制度的及其按照規定應推行勞動合同制度的工勤人員；推行企業化管理的事業組織工作的人員；別的根據勞動合同書與國家行政機關、事業組織、社團組織簽署勞動合同的員工，可用勞動合同法。

4.公務員和對比推行政治制度的事業組織和社團組織的負責人，及鄉村員工（農村集體經濟員工和進城打工、做生意的農民以外）、現役軍官和住家保姆忍不可用勞動合同法。

5.我國境內的公司、個體經濟組織在勞動合同法中被稱作用人公司。國家行政機關、事業組織、社團組織和與此創建勞動合同關系的員工按照勞動合同法實行。根據勞動法的這一規定，國家行政機關、事業組織、社團組織理應視作用人公司。

從上述規定看來，勞動合同法及多個難題意見的應用領域會比勞動保險條例及其實施細則個體經濟組織也不存在，因而該法規未對于此事做出規定；二是當年的業務主體通常是工廠和礦廠，服務行業一般做為工廠和礦廠的附屬機構存有，而目前做為第三產業的服務行業是不是可用，要廣。主要體現在：一、勞動保險條例頒布時，都還沒外資公司及合資企業、合伙制企業等形狀，并沒有明文規定；三是總數上要求，除開鐵路線、航運業、電力的各企事業單位以及附屬單位外，僅有工廠和礦廠人數100人以上時，可用勞動保險條例。

因而，公司究竟是依照勞動保險條例及其實施細則所規定的60%-100%付款病假工資，還是按照多個難題建議所規定的不少于最低工資規定的80%付款病假工資，需看公司適用法律法規，不能一概而論。

此外需要注意的是，依照立法法所規定的法律認可，原政務院公布的勞動保險條例法律效力遠高于原勞社部對勞動合同法所做出的表述（多個難題建議），當公司均可用二項要求時，個人覺得應可用勞動保險條例及其實施細則的相關規定。