自助性薪酬管理方案的明確提出意味著了業內在這里行業的全新升級試著，對在我國企事業單位機構的薪酬體制改革具備關鍵的指導作用及其實用價值。

一、以員工為管理中心

大家都知道，傳統式的薪酬體系是以顧主為管理中心的，員工針對自身的薪酬大部分沒有話語權。顧主一方面期待在員工的幫助下，建立銷售市場的優點，完成機構的可持續發展觀;另一方面又只把薪酬作為是成本費，想方設法地給予減少或操縱。

簡而言之，即“又想馬兒跑，又想馬不要吃草”。很顯而易見，這類核心理念與行動的移位，促使顧主與員工中間始終存有一條不能消弭的差距，不太可能在二者間創建起一種真真正正的權益聯盟關聯。并且長而時間一長，還會繼續巨大地傷害到員工奮發進取的主動性，減少彼此之間的信賴，進而最后有損機構的長久發展趨勢。

“以員工為管理中心”代表著機構將革除傳統式的“我付費、你做事，別表達意見”的薪酬構思，將自身擺在“發揮特長、服務項目員工”的部位上。很顯而易見，這絕不僅是薪酬核心理念上的轉型，它規定顧主和機構有著開闊的胸懷、長久的戰略思維，實實在在地以身作則“與財富創始者共享財富”，因此可以說，它是一場市場前景幸福、實際意義長遠的“攻堅戰”。

二、訂制性和多元性

訂制性和多元性代表著認可并不會有一套廣泛適合任何人、全部機構的最好薪酬計劃方案。

不一樣的人、不一樣的機構、不一樣的發展趨勢階段，薪酬計劃方案的設計方案是不一樣的，并且薪酬的實際構成也會產生各種各樣轉變 ，但“以不變應萬變”，其關鍵的基本原理始終如一：在規章制度容許的范疇內，激勵員工給自己量身定制，設計方案出一種讓她們達到的本人薪酬一攬子計劃方案，進而最大限度地達到員工必須，提升員工的滿意度。

自助性薪酬管理方案向公司全體人員員工對外開放，盡管會產生比較好的實際效果，但設計方案和運行成本費很高，對人力資源管理管理人員的規定很高，因而具備一定的難度系數。但最少能夠對關鍵員工執行，以提升關鍵員工的想像力，吸引并吸引住公司所必須的各種各樣優秀人才。