加班加點便會造成加班工資的難題。加班加點能夠分成二種狀況，一種是用人公司分配員工加的班，一種是員工自身積極加的班。那麼，如果是員工自身積極規定加班加點能否規定給加班工資?在一些輪班制的企業里，一些員工在節假日日也會出現值勤的狀況，這時，值勤能夠認為加班工資嗎?針對這種難題，文中將一一為您詳細介紹。

一、積極規定加班加點能否規定給加班工資

在我國標準計時工時制度為每日工作中8鐘頭，每星期40鐘頭。超出之上上班時間的工作中，即理應付款加班工資。

用人公司對本企業的工作計劃有自主決定權，因此是不是加班加點、加班加點時間、加班加點的內容，理應由用人公司來分配。用人公司分配加班加點也理應依規分配，例如時間不可以超出一定的時間、分配加班加點理應依規付款加班費。

因此，如果是員工本人積極加班加點的，由于用人公司沒有分配，因此也不清楚員工加班加點的實際的工作職責和上班時間，對員工的重要性也不清楚，也就沒法向員工付款加班費。

因而，積極加班加點企業是不用向員工付款加班工資的。員工假如覺得自身的工作中必須 加班加點，能夠規定企業來開展分配，那樣才能夠依規獲得加班費，才能夠保護自己的合法權利。

此外，即便用人公司分配員工加班加點，也必須 與員工協商一致;由于除非是碰到抗災搶險救災等緊急事件，用人公司是不可以逼迫員工加班加點的。

二、值勤能夠認為加班工資嗎

加班加點一般指用人公司因為生產運營必須 ，與員工商議后，分配員工在法律規定上班時間之外從業做好本職工作。加班加點是員工超過一切正常上班時間，在本來應當歇息的時間內開展的工作中。

值勤就是指企業因安全性、消防安全、假日等必須 ，臨時性分配或依據規章制度分配與員工本職工作無關系的工作中;或雖與員工做好本職工作有關系，但值勤期內能夠歇息的工作中，一般為非生產性的義務，如果是看家、接電話行等。

加班加點和值勤盡管都為用人公司給予了附加工作，但二者的特性是不一樣的。評定加班加點或是值勤，關鍵看員工是不是再次在原先的職位上工作中，或是不是有實際的日常生活或運營每日任務。在原職位上具備生產制造、運營每日任務的是加班加點，相反是值勤。

因此，員工依據企業的分配開展值勤的，不可以認為加班工資。但能夠依據企業的管理制度享有相對應的值勤費工資待遇。

員工在加班加點時，要留意掌握加班工資的相關要求。員工積極加班加點一般是不可以認為加班工資的，但是，如果是企業分配加班加點卻沒送加班工資，員工則能夠向企業認為。假如您有碰到用人公司分配加班加點卻沒送加班工資的狀況，可是不清楚如何向企業認為加班工資時，您能夠咨詢一下關于勞動仲裁權威專家刑事辯護律師的建議。