初入職場不容易

又到應聘求職的時節。心頭期待的新鮮人，網上到人力銀行填好材料，成千上萬的信函涌進企業人事部門，每一張緘默的臉龐，傳出一樣的信息：“用我啊，我不想讓大家心寒的?！?/p>

應對雪花一樣的應聘求職信件，一式一樣的年青臉龐，人力資源部和入伍新手的負責人也遭受了同樣的苦惱：怎樣尋找最合適企業的優秀人才？特別是在，當最受歡迎的管理書籍揭露著“找對人會，就任何東西都正確了”的意識后，人力資源部的工作壓力無形之中也提升了。

殊不知，不管再如何注重“找對人會”的核心理念，在匆促、含糊、量化分析的應聘求職／挑選全過程里，應聘者與企業的“夢幻組合”或是在所難免miss，彼此之間留有缺憾。

有一些缺憾是要過后（或許很多年后）才可以獲得證實的。是我個新聞記者盆友跑的是立法院線路，主要表現非常優秀、引人注意，連立委都常拿他的報道做咨詢。近期另一家報刊社總編同意“挖”他，引起他“恍如隔世”的追憶。原先，當初他自高校新聞學專業大學畢業，恰逢報禁對外開放，他最理想的便是進這個報刊社，考了2次試，都是在招聘面試被清掉。招聘面試的總編（自然并不是如今這一總編），肯定他不宜往新聞界發展趨勢，“原因就是我看上去不明白交際那一套，而跑新聞報道是要靠交際手腕子的。”這名新聞記者盆友說：“實際上多年以后.我獲知真真正正的原因，那2次招錄壓根就早已暗箱操作候選人了?！?/p>

被清掉，也不一定便是錯事！

另一位同年齡的盆友，則自始至終沒忘記“被某大企業清掉”的報仇想法。之后他進了一家經營規模小的企業，工作勤奮，變成那一個行業稱號響叮當的角色。有一次他在共享自身的生命史時表示，他有時候會夢見，自身“榮歸故里”進到哪家大企業，跟當時招聘面試他的人甩下一句“你錯了?！蔽覄t給予他極具特色的思索方位，對他而言，被哪家大企業清掉反倒變成他發展趨勢工作的明顯動因，也造就了自身的性命考試成績，因此 ，“嚴苛說起來，也不是哪些錯事?！?/p>

殊不知，有多少被清掉的人，像這名盆友那樣“好運”呢？當一百個、一千個人群中只有選一個的慘忍事情循環系統產生，也變成這一資產階級社會發展的常態化后，很多人 的心寒、挫敗、不解和怨恨實際上從沒獲得解決，也變成掩藏的“心理狀態炸彈”。

從頭開始來說，企業也擁有低沉的無可奈何，這么多自薦信，最終或是只能依靠歷經和文憑做為選擇規范，若不是讓文憑的規范越來越高，立即從“研究生”跳起，增加外國人教育產業成本費；便是促長了換工作作風，讓具備歷經優點者“贏家通吃”（歷經越好的人，愈還有機會獲得好的工作。）因此，在職人員場的實際情景里，從無歷經、工作經歷，卻很有可能具備發展潛力的年青人，就一再的被miss了。

談話，問對的難題

要防止產生miss的缺憾，人力資源管理界只有力求在入伍談話時“問對難題”，以減少本人成見的要素。英國佛羅里達州高校人力資源管理研究所負責人莫托危房（StephanMotowidlo）很多年來就一直注重“問對的難題”的必要性，他還給予了三個關鍵的規則。

第一個規則：情景。要應征者強調以往的某種獨特工作經驗，能夠是一切和他入伍的這一工作中相關的難題或情景。比如，這一工作中和解決惱怒的顧客相關，而應征者以往做的是財務出納，就可以詢問他以往和惱怒的顧客互動交流的情況。

第二個規則：反映。緊隨應征者明確提出的情景或難題，了解他那時候的反映、解決難題的方法。假如這名財務出納是跟隨顧客破口大罵，自然是不祥之兆征兆。

第三個規則：結果。了解情景或難題最終是如何解決的？應征者是不是對企業作出正臉的奉獻？或是，他的反映是不是不利于企業的福址？

莫托危房著重強調，最槽糕的規范便是“不懂裝懂”，包含談話時的非語言表達姿勢信息，都并不是分辨這個人專業能力的根據。