許多 世界著名公司的最高領導人都說：你能燒毀大家的企業、取走大家的錢，只需留有大家的員工，大家就能復建一個企業。還見到寶潔公司、IBM等企業的領導干部都說招騁很重要。相比而言，中國許多 人覺得，招騁最非常容易，無非挑選個人簡歷、招聘面試、通告來工作這種事。

實際里，許多 企業都說招不上適合的工作人員，很多人感覺郁郁不得志。一邊有供貨，一邊有要求，為什么一直連接不上呢？除開工作能力和規定不配對、信息內容交流障礙等緣故之外，不高度重視招騁、鑒別優秀人才工作能力缺乏也是很重要的緣故吧。

招騁是全部人力資源管理工作中的起始點。怎樣才能選對人？有些人個人簡歷寫的好，有些人招聘面試說得對，有些人工作中做的好，有些人三樣都好，有些人只善于某一方面。假如能挑到三樣都好的人自然最好是了，但這樣的人總數比較有限，不太可能每一個公司都能挑到這樣的人。許多 職位沒必要也不太可能找通才，挑選這些具有職位必須的重要工作能力的人就可以了。如何從招聘面試中發覺適合的人呢？

招聘面試全過程，招聘單位和面試工作人員都必須花費時間，好的招聘面試應當用最節省的成本費（時間）達到最佳的實際效果，它是對自身的重視也是對另一方的重視。

一、低效能的面試的問題

經常出現人要問：

1、請詳細介紹下你自己吧？

2、如果你所屬的團體處在市場競爭缺點時，你有什么樣的念頭和行動？

3、假如讓你一個精英團隊，你可能如何領導干部呢？

4、碰到工作壓力時，你會怎么做呢？

5、人力資源管理的六大模塊是啥？……

第一個難題，被問的人很有可能會想，個人簡歷上標有為什么還需要問？或許不用心回應，即使用心回應了，反映大量的是語言表達能力工作能力。假如從此否定說不太好的人，或許許多 適合候選人就是這樣被錯過了？如果是跑業務等對語言表達能力規定較高的職位能夠問那樣的難題，要不是能夠省去吧。

第2、3、4…個難題，看上去非常好的難題，或許有些人回應“我能先理智思索，再剖析長度、利與弊、再制定計劃…”可那樣的回答更有意義嗎？更何況目前市面上有很多有關這些方面面試的技巧的書，或許面試工作人員早把回答背好啦。

第5個的難題，背誦就可以，它是職位必須的工作能力嗎？

假如問的難題沒法分辨職位必須的工作能力，并不是在消耗大伙兒的時間？

二、高效率的面試的問題

很贊成寶潔公司的優秀人才公式計算：優秀人才＝意識＋方式＋資金投入。意識和方式正確了，想要資金投入，就非常容易把事兒搞好。

能夠根據下邊的難題，去掌握面試工作人員的意識和思維模式、方式等：

1.問關鍵的工作經驗（與職位相關性較為高的歷經），請另一方舉實際的事例，問關鍵點的，既可分辨面試工作人員是不是確實做了，也可看得出他辦事的構思。

2.問個人簡歷里有分歧或較為不同尋常的地區（如時間交疊或間距、工作職責與職位的疑惑、辭職原因等…），進一步認證真假，或許還能發覺不一般的優秀人才。