就算是全外資公司在中國創立企業，那在員工加班加點的這一塊也務必要遵照在我國勞動法之中要求的加班工資，有一些大中型企業很有可能每日必須員工事實上班的時間都尤其的長，那企業都不應當用固定不動的薪水相當于就占有了員工一天的時間。一部分員工碰到長期性加班加點卻沒有加班工資的這類情況毫無疑問是也十分生氣的，那麼，重慶市加班工資訴訟時效期間是怎么要求的?

一、重慶市加班工資訴訟時效期間是怎么要求的?

依據我國關于勞動仲裁訴訟調解法第二十七條之要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。”“勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。”

依據此條要求，加班工資的認為能夠在勞務關系停止后一年內明確提出，而且能夠認為勞務關系續存期內全部的加班工資。

很多人 都存有那樣一個見解，便是只有認為近些年以內的加班工資，超出2年的加班工資將被駁回申訴。這是由于民法總則第135條要求：“向人民檢察院要求維護民事權利的訴訟時效期間期內為三年，法律法規另有要求的以外。”此外，由于員工辭職后企業存放薪水支付憑證的期限為2年，因此 覺得數最多只有認為2年。

盡管有關憑據用人公司只儲存2年，可是員工依然能夠認為2年之上的加班工資，只需員工能夠證實存有未付款加班工資的客觀事實;可是，假如員工直接證據不充足，必須用人公司給予證實時，能夠以員工證據不充分駁回申訴其認為。

二、應當怎樣認為加班工資?

依據勞動合同法司法解釋三第九條的要求：員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響。

根據此條的要求，員工認為加班工資時，依據是民事訴訟中誰主張誰舉證舉證責任的標準，理應由員工對加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。與此同時，充分考慮員工的劣勢影響力，此條又要求，假如員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據得話，即便用人公司不給予，還要由用人公司擔負不好不良影響。

因此 ，依據此條的要求，員工假如要認為加班工資，要不用給予直接證據證實加班加點客觀事實的存有，要不用給予直接證據證實直接證據由用人公司把握，假如沒法給予之上兩大類直接證據僅有口頭上闡述而認為加班工資得話，會由于質證不可以而使自身深陷處于被動，進而造成輸了官司。

依照在我國關于勞動仲裁仲裁法的有關要求，重慶市加班工資訴訟時效期間要求的也是在一年以內，而且員工假如搞好了法律法規方式理賠加班工資的這這類準備，毫無疑問絕大部分全是在跟企業最先告一段落勞務關系之后，假如跟企業仍在客觀事實勞務關系期內就逐漸理賠加班工資了，盡管不會受到有關訴訟時效期間的限定，但毫無疑問會由于這一件事兒到最終危害自身一切正常工作中的。