心理學專家曾開展了數以百計試驗，來科學研究招騁談話的全過程。她們的科學研究目地，是期待清晰了解是啥要素，在談話全過程中充分發揮，危害著管理機制者作招騁決策。根據這種科學研究，心理學專家發覺，許多管理人員在不自覺狀況下，墜入了談話圈套，令她們稀里糊涂地聘請了不宜的人。

絕大多數管理人員，過去全是多多少少墜入過談話的圈套，但那樣并不是表明她們合格。實際上在談話開展期內，管理人員與應徵者是零距離的觸碰，彼此之間在不斷的相互之間危害著；應徵者一舉一動，及一言一笑，都是有會不斷地刺激性管理人員的心態、覺得和價值觀念，換個角度來看，在談話全過程中，應徵者也不斷受管理人員的個人行為刺激性，而做出各式各樣的他也不可以良好控制的反映。在這個“互動交流”的全過程中，這些應徵大神，便可運用一些個人行為來正確引導管理人員墜入談話圈套。

圈套一：“錯事傳萬里”效用

在招騁談話全過程中，管理人員在傾聽應徵者闡述以后，會趨向比較堅信負面性的材料，而將正臉性材料的分量降低。比如，求職者表述他辭掉上一份工作中的緣故，是他討厭不善言辭的老總，和期待找一找一份更具有趣味性的工作中。管理人員的腦子里會產生一個印像，覺得求職者不善于與內向型的確良人協作，而比較忽視了他追求完美更高趣味性的心態。

以上狀況與俗話說白了“好事不出門，錯事傳萬里”符合，大家對負面信息的事情有較深印像，也是有興趣愛好了解大量。但在招騁談話時，這一狀況會致管理人員“偏聽”做出招騁決策的時候會有誤差。

圈套二：“大中型協奏曲”效用

人對新聞資訊的記憶力，與接受的客觀性有密切相關。在談話一開始時，管理人員會受主觀臆斷效用危害，對談話內容會記憶力較牢。隨后，他的記憶力會慢慢降低，直到談話完成前，近因效應逐漸起效，他對最終聽見或產生的事兒印像較深。這仿佛在聽一首大中型協奏曲時，有一些觀眾會集中化賞析開篇及完畢丙一部分，對中區比較生疏。因而，若應徵者明白在開場詞及綜合性講話時多下一點時間，他獲得良好印象的機遇便會提升。反過來來講，這些紀律漸近，在中區主要表現優良，但完畢前又歸入平平淡淡的應微者，很有可能會被領導者評選為主要表現一般。

圈套三：管理人員“心中有劍”

許多管理人員心里，都是有一個理想化的應徵者品牌形象，或稱之為典型性。她們或會主觀性地覺得，，應徵者必然要又高又大才可以威猛，有容貌才具聰慧，或伶牙俐齒大才可吃四方。那麼，當她們遇上一名又高又大的應徵者時，管理人員便會在不經意中間，從應徵者的身上挖掘威猛的直接證據，將一些原先沒有很大關聯的事情，也接納了出來。

這類狀況也可以稱之為“光環效應”，古代武俠小說則稱作“心中有劍”，意思是說，俠客不必手上有劍，他只需心中有劍，也可致傷于百丈以外。管理人員也常常心中有劍，若他覺得沒有容貌便沒有聰慧，那麼一名資色平凡的應徵者，便難以提升這一典型性，來證實自身的聰慧水準。

有一些管理人員心里的典型性是十分實際的，他會在招騁談話全過程中，將專注力放到一些他主觀性地認為應與工作業績或工作能力相關的關鍵點上，而不是能客觀性的地評量一名應徵者的專業能力。

圈套四：開線紙鳶狀況

有一些管理人員喜愛在談話時，與應征者談一些與工作中不相干的內容，如業余組愛好、教導兒女方式 、時事熱點剖析直到等。除非是應征者未來的工作中與這種內容相關，與此不然管理人員是在無聊。

尤其是這些工作經驗偏淺的管理人員，他會因閑聊過多而令談話失支方位，讓應征者還有機會五湖四海胡止一番，像開線紙鳶般到處飄，乃至喧賓奪主地推動著談話，向他喜愛的方位發展趨勢下來。商談完畢時，可以與管理人員談得意氣相投的人盡占上風，而交談甚挑戰性的人便給比下來。實際上，若管理方法才期待了解應征者在工作中之外的日常生活狀況，他便應當好好地的運用談話前的時間，仔細地閱讀文章應征者填好的個人信息表，并非在談話全過程中去掌握。

圈套五：好眉好貌效用

各求職者都是有不一樣的本人特點，如高低胖瘦、秀發，有一些管理人員盡管嘴唇說沒有，卻不自覺地不懂裝懂，這類作法有一個問題，若招騁談話由幾名管理人員一同參加，她們對本人特征的好惡，便會產生分歧，要獲得客觀性規則來評量本人特點是一件十艱難的事。不光這般，若該特點與工作業績實際上無多少有關，管理人員憑此為之的判斷力來選擇，當然不容易有利于尋找適合的員工。

有一些工作中或許必須應征者有著一些特殊的本人特點，如個子及休重，這種標準一般會設置一個范疇，讓管理人員在基本挑選時，已將不符者清除，因此到談話環節，管理人員不應該再將精神實質，放到這種不可以定好客觀性評量規則的新項目上。