褔?yán)O(shè)定欠缺延展性

　　一些公司在褔?yán)马椖康脑O(shè)定上基礎(chǔ)是主創(chuàng)人員，很多年不會改變，除法律規(guī)定的褔?yán)猓浅Ｉ儆凶灾鲃?chuàng)新之處。另外，現(xiàn)有褔?yán)马椖康膶嶋H金額和占比長期性固定不動以至于褔?yán)O(shè)定欠缺延展性，沒法在褔?yán)马椖康姆峙渖戏从硨Σ灰粯觾?yōu)秀人才的協(xié)調(diào)能力。

　　職工欠缺參與權(quán)決定權(quán)

　　褔?yán)臎Q定權(quán)在公司，職工處于被動接納，有時候會使公司遭受管理方法難點。比如，歷經(jīng)資產(chǎn)重組新創(chuàng)立的某通訊公司就發(fā)生了職工因褔?yán)砂l(fā)鬧脾氣的事情，因為資產(chǎn)重組前兩企業(yè)一些褔?yán)砂l(fā)方式不一樣。比如，W企業(yè)中高層之上黨員干部每月得到1500元現(xiàn)錢手機話費補助，L企業(yè)的派發(fā)方式是補助1500元的沖值卡，結(jié)合后的企業(yè)選用1500元沖值卡的褔?yán)砂l(fā)方式，一部分W公司職員覺得1500元沖值卡與1500元現(xiàn)錢有區(qū)別，減少了她們的褔?yán)虼唆[脾氣。

　　均值褔?yán)呄?/p>

　　褔?yán)砂l(fā)存有的平均主義趨向在國企主要表現(xiàn)得更為嚴(yán)重，它代表著職工所獲褔?yán)豢梢耘c職工的工作績效考核相聯(lián)絡(luò)。即說白了褔?yán)矍埃總€人有份。那樣的社會保障制度盡管職工沒有埋怨，卻不可以合理激勵團隊，促長了不求上進，不勞而獲的消沉工作習(xí)慣。

　　欠缺針對性

　　對職工來講，褔?yán)孟袷枪緫?yīng)當(dāng)給與自身的。對管理人員來講，也非常少想要用福利多多激勵團隊，有時候只做不用說。比如，有一家公司仿效西方國家的作法贈予職工生日生日蛋糕，結(jié)果生日日的職工取走生日蛋糕就完了了。公司的贈予全過程欠缺與職工觀念的溝通交流，感情的溝通交流，使職工體會不上堅振生日生日蛋糕的更深層次的實際意義，因此充分發(fā)揮出不來這類褔?yán)绞降尼槍π浴?/p>

　　職工對所享有著的褔?yán)褂脙r值欠缺了解

　　一方面，企業(yè)管理人員為褔?yán)ㄙM的升高而憂慮：另一方面，絕大部分職工對她們所獲得的褔?yán)褂脙r值欠缺了解。很多人乃至不正確地可能褔?yán)С鰞H占薪資花費的非常少一部分，這般的背馳讓人詫異。歸根結(jié)底，主要是公司在設(shè)計方案，執(zhí)行褔?yán)马椖康娜^程中欠缺有效溝通，導(dǎo)致享有了和享有著薪資福利的職工不清楚她們獲得了哪些或小看了她們個人所得褔?yán)膬r格昂貴水平。