“一個目光的溝通交流，一個爆傷的笑容，都很有可能變成 求職者給自己大大加分的‘標準砝碼’。”做為中國較大 的獵頭招聘，科銳國際的招聘面試擁有 不同尋常的一面。在科銳國際高級副總裁鄭樹冰來看，求職者能夠沒有一份好的個人簡歷，可是不可以沒有好的行為。

當許多公司仍在把審查個人簡歷做為挑選求職者的“第一關”時，鄭樹冰卻早就開啟“精英團隊招聘面試”法來取代它的。“每一個人都是有自身的特性，有工作能力的人不一定可以把自身的個人簡歷做得很美，因此我們要選用一些與眾不同的方法、方式 來發覺她們的才可以，而不僅憑一張紙（個人簡歷）。”

“大家每日都需要接到許多個人簡歷，假如煩擾對諸多求職者不知如何選擇，那能夠試著一下精英團隊招聘面試。”不論是為自己企業選拔人才或是給別的企業選拔人才，鄭樹冰都是會遵照一點，“不因個人簡歷畝均”。

鄭樹冰一般會將求職者分為多個精英團隊，這些人招聘面試的職位能夠是五花八門的，隨后根據一些個人行為檢測對這種精英團隊中的人開展挑選。

倘若每一個精英團隊的組員有6人，鄭樹冰便會選用“商務洽談”的方式 開展檢測。在精英團隊招聘面試逐漸前，6本人先做一個外場的簡易溝通交流。“我們要做的工作中是把一些基本上標準傳送給大伙兒，外場溝通交流是必須她們確立自身在某一企業里飾演的人物角色，確立自身能為企業干什么奉獻。”鄭樹冰詳盡敘述了檢測前的標準。

“當精英團隊確立了隊友人物角色后，就可以進到內場檢測。內場檢測將以探討為主導，由大伙兒搖簽決策探討題型和講話次序。”鄭樹冰注重，他最不肯見到的是6個來源于同一企業不一樣單位的人，最后由于某一難題而演化為爭執和爭辯。“即然是精英團隊招聘面試，就需要注重精英團隊總體的靈活性。本人人物角色雖然關鍵，可是假如不可以非常好地相互配合精英團隊，科銳依然不容易采用這樣的人。”

在鄭樹冰來看，爭執的情景大多數會發生在剛大學畢業的學員精英團隊，由于她們主要表現的沖動很明顯而非常少在意精英團隊共同利益。回過頭看這些有工作經歷的人構成的精英團隊，她們則非常容易達到心有靈犀。與此同時，鄭樹冰還表露自身對優秀的團隊的界定，“當某一精英團隊的組員明確提出一個獨特、強有力的見解時，同一精英團隊的另好多個組員能立即跟蹤，各自從自身飾演的人物角色和視角表明贊成和進一步填補。”

在內場檢測的階段中，一些關鍵“人物角色”就算發生大的不正確都不一定會危害全部精英團隊的充分發揮。“大家期待全部精英團隊的人向著一個方位用勁，假如該精英團隊的領導干部人物角色發生見解上的重特大出錯，希望見到別的隊友能再次給與適用，而不是站出去斥責。”鄭樹冰查拉圖斯特拉。

此外，針對同一精英團隊的隊友中間目光的溝通交流、笑容等關鍵點全是求職者能夠給自己大大加分的標準砝碼。鄭樹冰覺得，這種關鍵點可以體現該精英團隊的協作很和睦，尤其是身體語言的溝通交流更能顯出精英團隊組員間協作的心有靈犀。

“在精英團隊融洽的基本上，大家再調查每一個飾演不一樣人物角色的人是不是擔任。同一個見解，很有可能會出現不一樣視角的回答，而這種回答體現了不一樣種類的人。例如，大家企業大多數必須一些活潑開朗、擅于溝通交流的人，在這個檢測中大家會看相對應的求職者是不是合格。”鄭樹冰覺得，在這個階段中，能夠考察一個人的工作經歷、人生價值觀、價值觀念等許多方面的特性，這種特性又全是給一個人定形的關鍵標示。而無論求職者歸屬于哪一種種類的人，都是有很有可能會在未來獲得成功。因此，公司一定要科學研究地挑選優秀人才。

在科銳的精英團隊招聘面試中，也有一種蒙眼睛過阻礙的檢測。檢測方法非常簡單，便是將兩人群中在其中一個人的眼蒙上，另一個人根據語言表達命令，讓被蒙眼睛的人翻過阻礙并抵達終點站。“測試小游戲盡管簡易，可是配合起來并不易，例如表述、節奏感、信賴等全是決策相互配合成功與失敗的首要條件。”

“精英團隊招聘面試的目地也 不都是為了更好地挑選更合適的人，從某類角度觀察，它也是一種學習培訓。”鄭樹冰期待，這類面試方法能給求職者產生大量的獲得。