高層住宅管理者的招聘人才對公司而言十分關(guān)鍵，可是招聘面試全過程卻稀奇古怪。　　浙江省某民企發(fā)展趨勢快速，商品熱銷歐美國家銷售市場，增長率在40%之上，2005年的銷售總額做到五億元RMB。該企業(yè)急缺專業(yè)管理人才，為了更好地招到適合候選人，企業(yè)老總和經(jīng)理每一年親自到珠江三角洲招騁，可是兩年出來實際效果很不理想化，每一年今年初花高薪職位從深圳招聘的管理方法和專業(yè)技術(shù)人員不上大半年就都走光。更加極端化的狀況是企業(yè)2004年大半年中居然招了五個銷售總監(jiān)，均值每一個人到公司的時間不上2個月。

像以上公司跑馬燈一樣地經(jīng)常拆換管理者，毫無疑問對公司發(fā)展產(chǎn)生很不太好的危害。管理層管理者的招騁，針對公司的發(fā)展趨勢十分重要。管理層招騁是不是取得成功受許多 要素危害，只是從招聘面試的層面看來，普遍的難題以下。

缺乏規(guī)范

每一個人心里都是有規(guī)范。可是老總有老總的規(guī)范，經(jīng)理有經(jīng)理的規(guī)范，單位有單位的規(guī)范，人事部有人事部的規(guī)范，這種規(guī)范一般也不一致。高管都沒有一起坐下來討論自身“公司”做為一個“機構(gòu)”的出色管理層規(guī)范是啥。在給公司做學習培訓時，曾經(jīng)的我問過許多 公司的高層住宅管理者，她們分辨一個管理人員是不是出色的規(guī)范是啥？公司選撥管理人員尤其是管理層管理人員的規(guī)范是啥？“才德兼?zhèn)洹笔且粋€普遍的回答。可是詢問一句：什么是德？回應(yīng)不上去。這類狀況十分多見，要不是沒有確立的規(guī)范，要不規(guī)范全是一些抽象性的句子，沒法操作過程，不可以用于鑒別求職者。

不重視面試工作人員

在民企中這個問題很普遍，有一些公司的高管和招聘人員的素養(yǎng)不高。許多 面試工作人員都是有這類歷經(jīng)，招聘者趾高氣揚，語調(diào)強勢，仿佛他人都是在求他。中國一家知名網(wǎng)站搜索公司招人管理者，企業(yè)前臺小妹對求職者心態(tài)高傲，對人會愛答不理，一般要讓她們在門口等候三十分鐘后才逐漸招聘面試。招聘面試全過程中評委極厭煩，求職者一句話沒有說完就被粗魯?shù)厍袛啵S多 求職者立誓再也不進到這個企業(yè)工作中。

不知道這種公司是否有了解到，針對真真正正有本事的優(yōu)秀人才而言，現(xiàn)在是“買方市場”并非“自由競爭”，假如公司不重視求職者，那么就難以招到適合的優(yōu)秀人才。

規(guī)定過高

南方地區(qū)某知名電腦制造商招騁人力資源管理主管的標準是：十年之上工作經(jīng)歷；重點大學人力資源資源優(yōu)化配置有關(guān)技術(shù)專業(yè)大學畢業(yè)；5年之上知名企業(yè)人力資源管理主管工作經(jīng)歷；有教育家的深層、敢想敢干的執(zhí)行能力、演講家的演講口才這些。可是給的工資卻不高。合乎這類標準的人也許全國各地沒有幾個人，并且有這樣的人，也不一定對你的企業(yè)有興趣。

以前有一家公司招人總裁辦負責人，用了各種各樣方法，可是招了一年都沒有招到，老總很不開心。我覺得很迷惑不解，取得職務(wù)說明書一看，嚇了一跳，原先這一總裁辦職責強勁，不僅要做發(fā)展戰(zhàn)略、方案及成本管理，還需要承擔子公司的績效考評，內(nèi)部控制審計、法務(wù)、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、外界媒體公關(guān)這些。那樣的規(guī)定太高，銷售市場上基本上沒有人能擔任，做內(nèi)控管理和做公關(guān)對人會的規(guī)定區(qū)別非常大，讓一個人來承擔，難以做好。

隨便堅信面試工作人員