招騁管理決策是公司管理者遭遇的最繁雜的挑戰之一。據統計發覺，大型企業新聘的管理層中，有一半在三年內離職或被辭退。看上去，在管理層招騁這件事情上，公司管理者仍有工作中要做。那麼，公司管理者怎么才能改進這個情況呢？管理者在招聘面試求職者的情況下，要考慮到的主要難題不應該是她們的功能或技術專業工作經歷。管理者務必明確提出一些難題，深層次了解求職者的實質。

招騁管理層是一件繁雜的工作中。這些求職者通常開疆辟土、足智多謀、博學多才。他們自己也曾主持人過很多的招聘面試，因而很清晰招聘者要聽些哪些。除此之外，她們還善于詮釋一些站得住腳的小故事。因而，公司管理者在招聘面試求職者的情況下，不用去評定它們的功能或技術專業工作經歷——這種作業在面試流程前期就應當完成了——而應當通過表層調查求職者與公司的具體配對水平。此項作業還可以從三個層面下手：

與職位配對 自然，入選的求職者務必合乎所聘職位的技術標準。可是，這僅僅“進場費”罷了。管理者務必在招聘面試中更進一步地掌握求職者經驗的深度廣度和深層——不只是她們在招聘面試中的主要表現，也有她們之前所得到的實際成績。

一個重要考量原因是，求職者是不是在某一不僅有業務管理系統中運行過，改善過某一業務管理系統，或建立過一個最新的業務管理系統。管理者應當問一下自己：求職者是頗具實干精神，或是更善于改善現有的物品。除此之外，她們還應當清晰，自身要招騁的是能改善目前系統軟件的人，或是能擺脫目前系統軟件的人。

管理者向求職者明確提出的另一個有效難題是：“是啥使你對這個工作中很希望?”從這類開放式問題，你能看得出求職者對這個作業的了解，及其這類了解是不是與這一份作業的預估發展趨勢相一致。別的評定難題還包含：她們領導干部過多少人，屬下的多元化水平怎樣;她們怎么管理資源和時間限期;應對這種限期和別的工作壓力，她們獲得了什么樣的結果。

與領導干部配對 盡管管理者很清晰，應當聘請與自身不一樣、可以與自身特性產生相輔相成的人，但她們一般會規定全部聘請者具有兩三種關鍵特性，如溝通能力和聰慧，或想像力和優異的判斷能力。假如管理者可以清晰表明并鑒別這種特性，就能在應聘流程中看到這種特征的真相。除開管理者尤其注重的這種特性，別的有一些特性則也許讓她們抵觸，如不真心實意、出爾反爾等，她們也許會因而馬上終斷招聘面試。