在美容連鎖中，大家都了解招人難，這不但就是指底層員工招人難，也是指招騁管理層難。因此 ，美容連鎖HR招騁管理層時也是要打著十二分精神實質，那麼怎么才能能夠更好地招到管理層呢?要想取得成功招到管理層，美容連鎖HR務必留意下列八大忌諱。

一忌：不重視面試工作人員

一般來說，海外公司招聘不易發生這個問題，中國公司這個問題很普遍。許多面試工作人員都是有這樣的歷經，招聘面試時，評委擺出一幅趾高氣揚的姿勢，語調強勢，心態高傲，好像他人全是在求他賞賜一樣。卻不知道，針對真正的有本事的主管工作人員而言，現在是“買方市場”，而不是“自由競爭”，即她們不愁找工作難，假如美容連鎖老總凸顯不重視屬下的氣魄，真真正正的優秀人才徹底能夠另攀高枝。

二忌：求全責備

有的美妝護膚公司在招聘員工時，對優秀人才的需求十分高，比如某美容公司招騁管理層時，標準是：十年之上工作經歷；重點大學大學畢業;閱歷豐富；有教育家的深層;有敢想敢干的充足活力；有演講家的演講口才這些。可是給的工資卻不高。大家想一想，合乎這類標準的人也許全國各地沒有幾個人，并且有這樣的人，也不一定對你的企業有興趣。這類脫離實際的需求致使的結論便是，可選擇的優秀人才很少，并且很有可能會跳開一些左膀右臂。

三忌：隨便堅信面試工作人員

雖然大家在日常日常生活猜疑重重的，可是在聘請環節中，很多管理者依然會不加思索的堅信面試工作人員在招聘面試中的答復及個人簡歷中的信息內容，沒有開展認真的鑒別。哪兒了解，很多侯選人在招聘面試中會有心、不經意的扭曲信息內容，或夸大其詞造就，或遮蓋出錯，或對難題避而不見這些。

實際上很多人到面試某崗位時，壓根就沒有想在這個企業長期性待下來，她們就是想解決現在的窘境，或是想攢大量的錢，或是找一家使自已看上去更有檔次的企業，以便將來換工作便捷。那樣在個人簡歷中她們就只能顯著成績，在招聘面試中她們會常常調節“實情”順從招聘者。比如，一個金融機構的銀行信貸負責人想面試一家新科技企業的崗位，當招聘者詢問他是不是具備對隱患的承受力時，他回應說，自身非常喜歡給這些自主創業期的中小型新科技公司貸款。事實上，他在以往的2年只給倆家相近公司貸過款。

四忌：相知相惜

很多招聘者在應聘流程中會充分肯定這些與自身在某層面相近的人，比如：同一個院校大學畢業的人、同鄉、家庭情況同樣這些，比如一個北大大學畢業的人作了某一機構的領導干部，他在招騁員工時一直偏向于招騁北京大學大學畢業的人。卻不知道，這一崗位也許更適用于這些見解或環境與他不一樣的人。

五忌：不合理受權

大部分管理者都想要自身參加招騁并自身做出錄取管理決策，恰當的行為也需要這般。可是許多管理人員由于作業忙的緣故，把招騁中重要的兩步授權委托給他人去進行。典型性難題之一是她們規定立即屬下或是人事部的員工擬訂招聘崗位的職務說明書，而他們自己參加卻非常少。另一種不正確是，管理人員分派的第一輪招聘者要不對招聘面試提前準備不夠、要不動因不擺正。比如，中國一家知名的藥業公司在招騁一位營銷總監時，把審查個人簡歷的權利交到了一個由3位主管屬下的業務經理構成的工作組，而這好多個主管在怎樣挑選個人簡歷層面工作經驗良莠不齊，針對他們自己將來新領導應當是什么樣子也爭吵不休，各持一詞。更最重要的是，企業之后還需要這一工作組承擔基本招聘面試，由于這種緣故，企業失去一位十分優異的侯選人，由于他覺得使他以后的屬下對自身品頭論足真是是污辱。

六忌：招聘面試欠缺構造、欠缺系統軟件

一般中國公司現階段的管理層面試是如此的：象閑聊式的會話，從招聘者和侯選人都最熟悉的人到近期的體育競賽、國內外大事都能夠變成交談的話題討論。當提到主題時，招聘者會不慌不忙的明確提出好多個早在侯選人預料之中的難題，隨后侯選人也是從容不迫的做出回應。這類招聘面試沒有構造，沒有明確的步驟，都沒有明確的調查因素和難題，與其說招聘面試，倒不如說是閑聊，彼此有可能會興盡而返，可是，招聘者對侯選人的工作能力依然不了解。并且，這類閑聊式的招聘面試很有可能促使這些并不是閑聊大神的出色侯選人被避而不見。

幾十年來的研究表明，在預測分析侯選人將來工作績效考核的任何辦法中，結構式面試是最有效的辦法之一。說白了結構式面試就是指，在招聘面試以前，明確好任職要求的功能明細和面試的問題，隨后，在招聘面試中，招聘者嚴苛依據情況來提出問題，來判定侯選人是不是合乎任職要求，是不是具有任職要求的工作能力。這類招聘面試常常包含一些難以解答的讓人難受的難題，必須精心策劃，認真提出問題。