當今人力資源市場活躍性，各用人公司間市場競爭激烈，真可以說“千金小姐容易得到，一將難求”，因而招聘網站的挑選變成角逐優秀人才的聚焦點之一。現行標準的各種各樣招聘網站的特性如何，成果怎樣?做為技術專業的HR，大家必須為公司才市營銷推廣搞好方式的方案策劃。下列是小編從業人力資源資源優化配置工作中累積的體會心得，愿與諸位一同共享。

一、校園內定向招聘：一般而言，校招的目的性較為強，招騁新手的總數、技術專業通常是融合公司的本年度人力資源管理整體規劃或是分階段的人才培養發展戰略規定而定。因而，進到校招的一般是大中小型公司，她們一般會在好多個大類技術專業中選擇綜合能力高的在校大學生。如零售行業迅速擴大的國美電器和蘇寧易購在早期執行的“上千人工程項目”，關鍵集中化招騁經濟與管理、網絡營銷類等大學畢業生。校招可以巨大的提升 企業在高等院校圈的名氣，為企業貯備優秀人才給予人才儲備，為創建優良的校企合作辦學關聯打下基礎，并且校招的花費便宜，對大型企業來講有時候乃至是免費入場。校招盡管可以吸引住諸多的潛在性優秀人才，可是這類工作人員的專業化水準(心態、專業能力、習慣養成等)不高，流動率較高，必須公司資金投入較多的活力開展系統軟件詳細的學習培訓。因此，這類潛在性的優秀人才進到公司后，一般要接納較為詳細的學習培訓，再分配到生產運營的一線做為儲備干部接納工作中訓煉。根據那樣一個全過程，這些可以積極主動融進公司、符合要求的優秀人才會出類拔萃。

二、廣告媒體招騁：當今，廣告媒體關鍵有技術專業的職位招聘報刊，如《前程無憂》，全國各地新聞媒體上的招騁專用版或是選刊等。因為報刊依然是一般大家，包含應聘者掌握信息內容的關鍵服務平臺，因此這類方式的廣告宣傳在本地的涉及面較為廣，總體目標受眾群體接納的幾率十分高，不但能夠 提高公司在本地的名氣，并且能夠 合理宣傳策劃企業的業務流程，有一舉多得之作用。可是這類招聘網站會吸引住到許多的不過關的求職者，提升了人事部門挑選個人簡歷的勞動量和難度系數，增加招騁的周期時間，此外該方式的花費較為高，尤其是挑選“引人注意”版位和樣式花費會高些。一般，企業選用這類方法招騁有具體工作經歷的社會發展工作人員。

三、網絡招聘：它是隨著互聯網日益普及化的發展趨勢下造成的一種新的媒體招聘方式，招聘職位能夠 按時定項推廣，公布后還可以管理方法，其花費相對性較為便宜，理論上能夠 遮蓋到全世界。根據在著名的優秀人才網上發布招聘的信息，如www.51job.com、www.zhaopin.com、全國各地人才市場網站、企業的網址，能夠 便捷、大量的接納到應聘者的信息內容，并且各網址給予的文件格式個人簡歷和文件格式電子郵件能夠 減少簡歷投遞的難度系數，加速解決個人簡歷的速率。這類方式針對中國白領特別是在好用，大部分是“找個工作，一鍵拿下”。可是，這類方式不可以操縱求職者的品質和總數，大量的信息內容，包含各種各樣垃圾短信、病毒郵件待會增加招聘人才的工作壓力，在信息化管理不充足的地域實際效果差。這類方式能夠 在長期招騁較多的企業采取。

此外，伴隨著各種人才網站簡歷庫的豐富多彩健全，HR們能夠 運用網址給予的“網才”服務項目在簡歷庫中尋找我們要找的人。這類方法有一些類似獵頭公司。

四、現場招聘：它是傳統式的職位招聘方法，花費適度。HR們不但能夠 與應聘者立即零距離溝通交流(等同于考研初試)，并且能夠 形象化展現公司整體實力和風彩。這類方法整體上高效率較為高，能夠 迅速取代不過關工作人員，操縱求職者的總數和品質。現場招聘會一般會與廣告媒體同歩發布，而且有一定的及時性。其局限取決于通常遭受展覽會主辦單位宣傳推廣幅度的危害，應聘者的總數和品質無法合理確保。這類方法一般用以招騁一般型優秀人才。

五、獵頭招聘招騁：獵頭公司是一種由技術專業咨詢管理公司運用其貯備人才儲備、關聯互聯網，短時間迅速、積極、定項找尋公司所必須的優秀人才的招騁方法。現階段，由于獵頭公司關鍵朝向的目標是公司管理層管理者和公司必須的獨特優秀人才，其具體步驟大部分是由企業管理人員立即承擔，因而這類方法看上去較為神密。靠譜的獵頭招聘收費標準較為高，一般為被獵取得成功工作人員年收入的20～30%.

六、公司內部招聘：內部招聘在規模以上企業公司較為普遍，這類方法的特性是花費非常少，能巨大提升 員工斗志，申請人對企業非常掌握，融入企業的文化藝術和管理方法，能較快進到運行狀態;并且能夠 在內部塑造出一人大多能的專業人才。其局限也較為顯著，便是工作人員提供的總數比較有限，易人工繁殖，產生流派，機構管理決策時欠缺多元化的提議，不利創新管理和轉型。一般這類方法用以這些對工作人員滿意度較為高，關鍵且應了解公司狀況的職位。內部招聘也用以內部優秀人才的升職、激發、輪崗制度。

七、員工強烈推薦：員工強烈推薦在世界各國企業運用得較為廣，尤其是要求并不是很大的專業人員和中小企業。其特性是人力成本小，面試工作人員與目前員工中間存有一定的關系相似度，基本能力比較靠譜，能夠 迅速尋找與目前員工素質專業技能相仿的員工。這類方法針對無法根據人力資源市場招騁的專業性人才尤其應用，因為專業員工中間的關聯互聯網是最立即合理的聯絡方式。可是這類方法的選擇點較為窄，通常無法招到工作能力出色、尤其出色的優秀人才。

八、領域、行業網站及社區論壇、特殊群體(MBA、專業人員、同學、互聯網愛好者)機構的網址、在線聊天室(群、組)等是隨著互聯網普及化、互聯網銷售市場日益細分化而造成的新式、非主流女生的招聘網站。其優勢有一些相近人才網站招騁，迅速簡單，其更勝一籌的是能夠 根據互聯網與另一方立即、深層次、乃至是視頻的互動交流溝通交流。因而，大家很可能在這兒發掘到朝思暮想的“駿馬”。

九、招騁通告：它是招騁新聞媒體產生之前普遍選用的招騁方法，現階段在中小型企業、服務業、人力資本招騁時選用的或是比較多。一般狀況下人力成本不高，招騁通告貼到于門店大門口、門店附近或是客流量大的場地等。這類方法的特性是簡便易行，達到文化藝術層級不高、經濟發展標準不太好的工作人員應聘求職。其缺陷一是危害企業形象，二是有悖“嚴禁隨意貼到廣告宣傳、通告”之新趨勢。

十、實際正中間也有廣播節目招騁、電視機招騁、依靠某種線上推廣物色人選等不一樣方法。如中央電視臺舉行的《絕對挑戰》大型企業招騁頻道、湖南臺舉行的《超級女聲》綜藝節目，前十名獲勝者一般會被音樂公司簽訂，這種全是公司才市營銷推廣得關鍵方法。

之上是如今行駛的十種招聘網站以及效果分析，應當說成特點獨特，各有利弊。公司在做招騁時，應當融合自身的發展趨勢環節、經濟實力、用工規律性等，根據多種多樣方式尋找大家朝思暮想的元帥之才。