在公司招聘專員、優秀人才權威專家來看，人力資源市場這一大“水塘”里的“魚”愈來愈多，相對應地，“釣友”也越聚越多，但“魚”并不太好釣，除開要磨練釣友的技術標準外，還需要看著你的鉺料是不是有充足的吸引力。

不容置疑，在優秀人才的招騁與提供層面，公司每個等級優秀人才的供求空缺都是在不斷發展。針對公司的一般性崗位來講，大部分高校塑造的大學畢業生種類與公司所有興趣的應聘者種類存有越來越大的移位。而這些證實了自身整體實力的優秀人才針對她們如今的顧主卻抱有愈來愈高的期待，一旦這種期待無法得到達到，她們就非常容易被競爭者更豐厚的工資待遇所吸引住。除此之外，在招騁遠見卓識的員工層面(包含管理層管理者)，公司遭遇著更高的挑戰，尤其是當必須招騁具備國際性工作經驗的優秀人才時更是如此。

這就對公司HR明確提出了非常大的挑戰，最先是公司各個部門對工作人員的規定愈來愈高，預估招騁的總數愈來愈多，員工素質規定也務必保證開拓創新；與之相匹配的是人力成本增漲、薪水有一定的提高，而公司資金投入在招騁層面的費用預算卻在出現縮水，盡人皆知是要想“少掏錢多做事”。次之也有HR的專業素養、專業知識專業技能及其對時下優秀人才的分辨等。

為了更好地給公司HR給予時下公司在職位招聘層面逐漸發生的一些發展趨勢，刊發采訪了中科三環高新技術股權有限責任公司高級副總裁、我國人力資源管理促進會理事、中科院優秀人才開發設計委員會副會長張瑋老先生。張瑋老先生從業當代企業經營管理、公司人力資源管理開發設計科學研究21年，成就斐然，開發設計出涉及到公司營銷與管理、人力資源管理、崗位營造、心理測驗與人員素質測評等各個方面的系列產品課程培訓，在其中《閱人有術》等培訓教材被眾多公司做為學習寶典。

《首席人才官》：你們怎么看時下公司在招騁全過程中發生的新特點？

張瑋：針對時下公司招聘，我匯總有下列新特點：

第一，對求職者的招聘面試嚴格把關更嚴，招聘面試的水準高些。尤其是對中、高檔崗位、無法招來的稀有崗位及其必須較高文憑或較高技術專業技術實力的崗位。關鍵緣故有兩個：一是公司在運營實踐活動中愈來愈深入地了解到這種崗位針對公司的存活與發展趨勢、針對提升公司的競爭能力尤為重要。二是伴隨著公司規模的不斷發展，公司間市場競爭的加重，對優秀人才的要求，不論是從總數或是以品質上面擁有更為嚴苛的規定，為了更好地融入這一規定，公司調節了招騁體制，比如創建了面試工作組或面試聯合會；大量并且更熟練地應用了優秀的招聘面試專用工具，比如結構式面試、無領導小組探討、情景仿真模擬檢測及其各種各樣心理測驗技術性。公司的精心挑選，大大增加了求職者市場競爭自身心愛的公司、心愛的崗位的難度系數。

第二，在人力資源市場上盡管整體供過于求，但一些短線專業卻優秀人才稀有，比如房地產開發商的造價工程師、金融機構的金融投資分析師、生產型企業的模具工程師、自動化機械技術工程師、文化傳媒公司的動漫設計師等。

第三，公司選拔人才更為重視工作能力和工作經驗。比如針對北京的人力資源市場而言，有人力資源資源優化配置師資質證書和有會計資質證書的人許多 ，但很多公司都覺得要招騁一個令人滿意的HR主管或HR主管、財務經理或財務主管卻難以。有一些大學生畢業盡管學的技術專業很“受歡迎”，工商企業管理、網絡營銷等，但因為欠缺技術專業工作經驗，并不被公司所親睞。就拿工商企業管理而言，不論是四年的學土，或是七年的研究生，哪一個公司敢將一個企業、一個單位交到盡管讀過一摞書，卻分毫不具有企業經營管理社會經驗的人來管？

總的來說，針對求職者而言，發展趨勢的轉變 有三點：第一，光憑熟練的面試的技巧去面試難有贏面，得有扎扎實實的素養和工作能力基本功；第二，說白了“熱門行業”的市場前景，從“通俗化”向“高端化”變化；第三，累積了豐富多彩的社會經驗的人更非常容易尋找心愛的工作中。

《首席人才官》：求職者有哪些新轉變 ？

第一，猛烈的市場需求驅使求職者學習培訓并把握了大量的面試的技巧。我還在對求職者的招聘面試考評中，顯著覺得到求職者的面試工作能力普遍提高。

第二，非常少有些人“自縊在一棵樹上”。如果你在諸多求職者中篩出一位引領者，一定要快速給另一方“要與不必”的精確回應。千萬別堅信別人哪里都沒去，便是沖你去的。很多公司便是因為錄取管理決策的速率很慢，拖拖拉拉，以至于如果你通告別人被錄用的情況下，這一優秀人才已在其他企業上班了。

第三，人才流動的 “頻率”明顯增強，經常變化任職企業的人愈來愈多。公司在對求職者招聘面試考評時，要用心了解和掌握求職者在以前任職企業的辭職原因。對多見主觀因素辭職的人要謹慎掂量是不是錄取。

《首席人才官》：人才流動與時下社會背景、企業運營情況(即如今的社會發展情況和企業運營現況對人才流動的危害)