企業說加班工資是300元，員工說加班工資是五百元。針對這200塊的加班工資差值如何質證呢？是由企業質證呢還是由員工質證呢？假如雙方都不可以質證，究竟按那方說的實行呢？

一、加班工資差值怎樣質證?

依據現行標準法律法規：

(1)理應由員工出示直接證據原材料證實其存有加班加點的客觀事實;例如工資條、考勤卡。

(2)假如員工證實有關的直接證據原材料由企業把握，那麼企業理應出示。依據現行標準的法律法規，用人公司有責任出示員工辭職前2年內的工資條備查簿。假如企業不出示，將擔負不好的法律法規不良影響。

若員工沒有保存工資條，則用人公司必須出示2年的工資條，員工只有得到就這2年的加班費差值一部分。

該企業的《員工手冊》長期未開展改動，勞動法在司法部門實踐活動中法律法規轉變迅速，上海高級法院內部實施意見專業對這個問題開展了表明，確立了合同書中對薪水有承諾的，理應依照薪水來付款加班工資，實際的內容與一審人民法院中裁定注明的原因同樣。因而，做為用人公司理應把握全新的勞動者法律法規，并依據法律法規的轉變立即改動相對的管理制度，防止相對的風險性。

二、怎么計算加班工資?

《上海市企業工資支付辦法》第九條之要求，假期工資的測算數量按下列標準明確：勞動合同書有承諾的，按不少于勞動合同書承諾的員工自己所屬職位(崗位)相對性應的標準工資明確。

另外，上海高級法院《民一庭調研與指導》民一庭調研指導【2010】34號明文規定：用人公司與員工對月薪水有承諾的，加班加點基數應按彼此承諾的一切正常上班時間的月薪水來明確;如彼此對月薪水沒有承諾或承諾未知的，應按《勞動合同法》第18條要求來明確一切正常上班時間的月薪水，并以明確的薪水金額做為加班費的測算數量。

總的來說，依據上述法律法規，加班加點基數理應依照用人公司與員工承諾的一切正常上班時間月薪水明確。

因而，用人公司在管理制度中要求的加班加點基數小于所述規范，那麼違背法律法規的強制要求，歸屬于失效的條文;用人公司理應依照法律法規的規范補充加班工資差值一部分。

從上原文中我們可以了解，加班工資差值的證明責任是由員工來擔負的，但假如員工證實有關的直接證據原材料由企業把握，那麼由企業出示。

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