懷孕期能不能轉崗減薪嗎

依據法律法規，員工的職位歸屬于勞動合同書的關鍵內容，《勞動合同法》第三十五條要求，用人公司經與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容，并應選用書面通知。

但實際中，因為企業生產運營管理方法的必須，調節員工崗位的狀況經常發生；如將該法律條文內容機械設備地了解，則許多企業一切正常的生產制造很有可能也沒法開展下來。因此，現階段在法律法規實踐活動中，針對用人公司將員工所在單位的調節是不是有效的難題，關鍵掌握以下幾個方面開展分辨：

1、調節員工崗位是用人公司生產運營的必須；

2、調節崗位后員工的工資待遇與原職位基本上非常；

3、不具備羞辱性和強行性；

4、無別的違背相關法律法規的情況。

用人公司單方明確提出職位調節是不是合理合法

需看員工和用人公司簽署的勞動合同書中針對崗位的承諾。

若職位承諾確立，用人公司單方無端激發員工的職位不是合理合法的。用人公司要激發員工的職位，應該有合理合法原因，要跟員工商議達成一致，不然員工能夠沒去新職位。

員工還可以，以用人公司不給予工作中標準為由明確提出辭職，假如員工辭職，有權利規定用人公司付款經濟補償。

用人公司單方減少員工的薪水是不是合理合法

用人公司單方無端減少員工的薪水不是合理合法的，員工能夠用人公司亂扣其薪水為由明確提出辭職，規定用人公司付款賠償金。

經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。六個月之上不滿意一年的，按一年測算；不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金。

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