崗位忌諱轉崗能否減薪

根據勞動法的要求，存有崗位忌諱的用人公司能夠調節員工的職位，但沒有要求需不需要減薪，因此 減薪的難題用人公司能夠與員工商議。

根據《中華人民共和國民法典》

第五百四十三條【協議書變動合同書】被告方協商一致，能夠變動合同書。

勞動合同書依規簽訂即具備法律法規約束，被告方務必執行勞動合同書要求的責任。

根據《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條　有以下情況之一的，用人公司提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，能夠消除勞動合同書：

(一)員工生病或是非因工受傷，在要求的診療滿期后不可以從業原工作中，也不可以從業由用人公司另行安排的工作中的；

(二)員工不可以擔任工作中，通過培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的；

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重特大轉變 ，導致勞動合同書沒法執行，經用人公司與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

第四十二條　員工有以下情況之一的，用人公司不可按照此方法第四十條、第四十一條的要求消除勞動合同書：

(一)從業觸碰職業病危害工作的員工未開展轉崗前崗位健康體檢，或是疑是職業危害患者在確診或是密切接觸期內的；

什么是職業忌諱

崗位忌諱就是指員工從業特殊崗位或是觸碰特殊職業病危害要素時，比一般崗位群體更便于遭到職業病危害和患上職業危害或是很有可能造成 原來本身病癥病況加劇，或是在從業工作全過程中引起很有可能造成 對別人生命健康組成風險的病癥的本人獨特生理學或是病理學情況。

轉崗漲薪合理合法的程序流程規定

1、在產生轉崗漲薪時，對員工出示按以上考核機制和程序流程做出的評定或考評的結果，讓員工查收。假如員工工作中存有出錯，則規定其向企業遞交表明或是反省等書面報告。

2、用人公司與員工就轉崗漲薪簽署協商一致的協議書。

3、假如員工不愿簽，或是對于此事有質疑，則應依照企業內部事先的要求，由企業特殊單位或特殊工作人員將狀況做成書面形式紀錄。

因而，針對用人公司而言，合理合法的、詳盡的、具備可執行性的管理制度是十分關鍵的，不但能夠確保公司用人的合理合法，也是維護保養公司利益的確保。

以上便是我對“崗位忌諱轉崗能否減薪”難題開展的解釋，存有崗位忌諱的用人公司能夠調節員工的職位，但沒有要求需不需要減薪，因此 減薪的難題用人公司能夠與員工商議。假如閱讀者必須法律法規層面的協助，熱烈歡迎到開展法律咨詢服務。