據統計表明，許多HR在招聘的情況下存有成見，有時這種成見連她們本身也察覺不出來。可是這種成見會相匹配騁者會造成一定的危害。下邊就看一下有關成見的難題。

怎樣過慮成見

有成見的人一定會個人行為上主要表現出去嗎?并不一直那樣。我國人力資源管理開發設計網以上的調研表明，有53.2%的招聘者表明會對求職者的外在標準造成反映，但最后面試的結果或是依據求職者的具體工作能力而定。

華盛頓大學社會心理學專家教授托尼·格林沃德(Tony Greenwald)表明，“大家假如了解自身有成見，便會抑制自身的成見。但難題是，絕大多數人都不清楚自身擁有掩藏的成見。”

因此，清除HR掩藏成見的第一步是協助她們了解到自身有成見。美國哈佛大學的一個調查工作組明確提出的“暗示想到檢測”有利于協助主管認識自己是不是也有成見。除此之外，HR能夠在一些科學研究組織的網址上開展有關檢測，檢驗自身是不是具備成見的個人行為。

在檢驗出自身有成見之后，為了更好地減少成見對用工管理決策的危害，能夠采用下列的方式。第一，設定不一樣職責的HR工作組開展招聘面試，以避免招聘面試結果遭受單獨人成見的危害;第二，對員工和主管開展相關避免成見的多元化學習培訓;第三，在招騁選用結構式面試替代非結構式面試，也就是對求職者提出問題同樣的難題。由于隨便的招騁方式有可能造成成見，招聘經理很有可能依據表層的規范迅速作出決策。第四， 創建一種隱敝的申請人招聘面試系統軟件，在傳送個人簡歷的情況下將申請人的名稱和詳細地址屏蔽掉。

積極主動的成見

在諸多的調研評價中，有一部分HR覺得在招騁全過程中，這類不自覺的成見針對用工管理決策的危害是在所難免的，而針對一些有特別要求的職位招騁，這類成見是必須的。

“我認為一般狀況下，招聘經理在碰到標準非常的候選者時，很當然的都是會挑選錄取外在標準不錯的那人。”一位落款“艾其”的網民評價覺得成見針對用工結果有時候會造成關鍵性的危害。

除此之外，成見能夠伴隨著時間而更改的，例如工作經驗的累積，或是對一個人了解的提升。這種成見的存有是客觀事實，即然不可以更改他人就改變現狀吧。適度的穿著打扮在招聘面試里能讓你減少這種成見。