某快速發展趨勢的公司，商品從09年問世到2011年底，銷售總額從0.六億激增至1兩億，足見其市場拓展至迅速。可是在其發展趨勢全過程中，也曝露出去許多的難題來，尤其是人力資源資源優化配置。而人力資源資源優化配置中最突顯的難題便是工作人員需要量大，人事部不能滿足單位用工要求。具體分析，該公司現階段招騁中存有以下好多個難題：

1、崗位不清楚，上至老總下到單位負責人，只了解缺人，工作進展早已遭受比較嚴重危害，最急需解決的難題是人事部應當快速招騁能將工作中促進的人，可是什么樣的人能將工作中促進， 在這里一點上用工單位并沒有確立的認知能力，僅僅一味的規定招騁。

2、面試要求太長，公司老總擔憂用工單位嚴格把關不緊，因而在招聘面試中支配權相對性集中化，造成有時侯選人等終試整整等了半個月，針對真真正正的優秀人才或許這大半個月早已尋找適合的職位，針對該公司而言，準優秀人才的外流造成工作中反復化。

3、招聘網站反復，混亂。公司人力資源管理主管因應對來源于各單位的工作壓力，看起來較為驚慌，一味的盯住怎樣達到用工要求那樣的總體目標去工作中， 而沒有用心去剖析總體目標身后的緣故，只了解無優秀人才來源于，那么就擴張方式，好像這種方式中總會有一根一根稻草。

4、組織結構錯亂，職業名稱古怪解決方案：

1)人力資源管理工作中的根基取決于崗位分析，小編在早期曾專業探討崗位分析的必要性。HRD應機構各單位召開大會，具體分析各單位各職位存有的重要性及其崗位工作職責，根據崗位分析梳理各單位職位的崗位職責，那樣在招聘職位公布時才具有目的性。

2)簡單化面試要求，自然為了更好地避免用工單位嚴格把關不緊，人事部應嚴苛設定幾個規范，根據規范的開設，標準用工單位的招聘面試。一般來講招聘面試分成3個階段：人事部 單位負責人(考研初試) 單位上級領導(考研復試) 人力資源管理主管(終試)。針對運營專員級的員工而言，面試要求來到單位上級領導一步就可以了。那樣才可以在人力資源管理提供銷售市場上與別的公司市場競爭，快速搶到出色的優秀人才。

3)提升招聘網站 小編從業招騁 很多年，依據本人工作經驗感覺招聘網站應當完成相輔相成，而不是有病亂投醫，獵頭公司 網址 當場 報刊應互相填補，完成從管理層到運營專員的多方位遮蓋。

4)崗位名稱盡可能通俗化，根據該職業名稱就能大概掌握職位內容。

總而言之，人力資源管理基本建設是一個公司的長期性資金投入，無論市場拓展的幾塊，人力資源管理也應相對應的作出反映，從基本開始做起。