加班費測算數量是如何的

第一種見解覺得，員工加班費測算數量為員工勞動所得薪水，包含計時工資或是計時工資及其獎勵金、補貼、補助等貸幣性收益。用人公司與員工確立承諾獎勵金、補貼、補助等新項目不當作加班費測算數量的，從其承諾，但承諾的一切正常上班時間薪水小于本地最低工資標準規范的以外。

用人公司與員工未書面形式承諾具體付款的薪水是不是包含加班費，但用人公司有直接證據證實已付款的薪水包括一切正常上班時間薪水和加班費的，能夠評定用人公司已付款的薪水包括加班費，但換算后一切正常上班時間薪水小于本地最低工資標準規范或是計時工資的勞動定額顯著不科學的以外。

第二種見解覺得，用人公司與員工對月薪有承諾的，加班加點基數應按彼此承諾的一切正常時間的月薪明確;如彼此對月薪沒有承諾或是承諾未知的，應按《中華人民共和國勞動合同法》第十八條要求明確一切正常上班時間的月薪，并以明確的薪水金額做為加班費的測算數量。如按《中華人民共和國勞動合同法》第十八條要求仍沒法明確一切正常上班時間薪水金額的，對加班費的數量，可依照員工具體得到的月收入扣除非常規化獎勵金、非營利、危害性收益等新項目后的一切正常上班時間的月薪明確。如薪水系裝包付款，或彼此方式上承諾的“一切正常上班時間薪水”規范顯著不科學，或有直接證據證實用人公司故意將本應記入一切正常上班時間薪水的新項目歸于非傳統性獎勵金、非營利、危害性收益等新項目中，以做到降低一切正常上班時間薪水金額測算目地的，可參照實際工資×70%的規范開展適度調節。按所述標準明確的加班加點基數均不可小于本地月最低工資標準規范。

加班加點難題簡單來講，是指員工在法律規定的上班時間內沒法進行特定的工作目標。因而，導致加班加點的緣故只不過是兩層面：

①員工的生產率;

②用人公司的工作中預算定額。因此，要想降低由于加班加點而提升的工資支付，僅有從之上2個層面來考慮到，即在有效明確工作中預算定額的另外，提升職工的生產率。

下列5點僅作參考：

1、假如勞動合同書有確立承諾薪水金額的，理應以勞動合同書承諾的薪水做為加班費計算標準。理應留意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“薪級工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數做為數量計發加班工資，不可以以“標準工資”、“薪級工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數量。

2、假如勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，或是合同書承諾不確立時，理應以實際工資做為測算數量。但凡用人公司立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于實際工資，實際包含中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中要求“職工薪酬”的好多個構成部分。可是理應留意一點，在以實際工資都可以做為加班費計算數量時，加班工資、膳食補貼和勞動防護補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，理應依照社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求 ，開展換算。

4、推行計時工資的，理應以法律規定時間內的記件價格為加班工資的測算數量。

5、加班工資的測算數量小于本地當初的最低工資標準規范的，理應以日、時最低工資標準規范為數量。

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