在大家盡力去構建雇主品牌、開拓新的招聘網站的情況下，也該思索一下該怎樣提高應聘者感受。一些無意間的小關鍵點，或許會使你以前的任何勤奮付之東流。

為了更好地吸引住求職者，公司HR們都曾干過許多勤奮：例如開發設計一個強大的雇主品牌，例如應用社交媒體，例如創建優秀人才社交圈子……可是壞的應聘者感受，會減弱這種勤奮所產生的積極主動實際效果。因此，公司HR也在盡力提高應聘者感受，讓自已變的更對外開放、誠實守信和全透明——根據我所知道，沒有一個公司的上級領導會對應聘者說謊。

假如刪除一些信息內容可以同時協助求職者取得成功了解步驟或是獲得工作中，堅信還有很多企業善于刪掉這種信息內容。我將它稱之為“污濁的秘密”，由于僅有內部人才知道他們，可是應聘者并不了解。假如你一個招騁官，能夠試著尋找這種信息內容明細，但以我的工作經驗，明細上的難題真的沒什么特別的。我們建議是集團公司的管理者要鑒別這種在聘請環節中顯著缺乏對外開放、以誠相待和誠實守信的地區，并適當給予給應聘者，以提高應聘者感受。

下面就要我來說說有什么小關鍵點是能夠透漏給應聘者的。

企業超級黑洞——很有可能是由于招騁官工作中負載過重，也有可能由于有過多應聘者，亦或是技術性難題，根據公司招人網頁頁面遞送而成的個人簡歷，接到的概率基本上為零。在工業生產上，它便是一個大“超級黑洞’。

找一個托詞離開你——許多書都寫要關心大家奮發向上的一面，可是在全部挑選環節中，招騁官常常關心尋找單一不正確或是不宜的一部分來迅速清除求職者。你工作中換得太勤，你是被解聘的，您有壞的個人信用記錄或本人知名度積分(Klout scores)，你住在一個偏僻的地區，又或是她們在互聯網上見到一些你的負面消息……你能迅速青眼有加的被回絕。可是實際上，你僅僅比這些看上去最好是的人多犯了一個不正確罷了，但你很可能便是公司想找的那人。

回絕信避開表述，不精確——假如接到一封回絕信或是E-mail，你都可以可以想像獲得信上的內容，“我們決定了新的方位“或是”大家有別的更適合的勝任者。那樣說的益處是，能夠防止你做進一步的資詢，可是收信人并不了解他被拒絕的真正的緣故。

招聘面試的全過程斷斷續續——求職者被邀約去招聘面試，對無結構的招聘面試一般 都不足為據：數次招聘面試，每一次招聘面試全是不一樣的招聘者了解同樣的難題，且招聘面試的時間段并并不是分配在同一天，必須 在不一樣的時間內數次來回。許多求職者會“死“在應聘上。假如招聘的流程看上去欠缺管理方法且較為散亂無章，代表著它一直全是那樣，招聘面試看上去好像開玩笑。

一些工作中機遇并不對外部公布——雖然全部的招聘需求都被貼到出去，對任何人公布，可是招聘經理會將在其中一些職位預置為內部招聘。外界應聘者難以獲知這種早已線上的運行要求早已被暗箱操作，在徒勞地申請辦理以后，也不清楚自身到底是哪些地方不夠。

一些企業是互鎖的——假如你工作中的企業有與其它企業簽署嚴禁挖人的協議書，彼此企業承諾不可聘請另一方企業的人，那麼你來面試取得成功的可能性基本上為零。雖然2個企業相互之間的協議書是違規的，可是她們保守秘密，造成 你的申請辦理泥牛入海且你也不可能了解為何。