停崗學習培訓給最低工資標準違反規定嗎

這也是不正規的個人行為。停崗學習培訓非員工緣故，理應依照《工資支付暫行規定》在一個付款期限內(如月薪，在一個月內)，依照原工資待遇付款;超出一個付款周期時間給予了正常的工作的，則付款給員工的勞務報酬不能少于本地的基本工資規范。

法律規定

《勞動合同法》第四十條　有下面情況之一的，用人公司提早三十日以書面告知員工自己或是另外付款員工一個月薪水后，能夠 消除勞動合同書：

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變 ，導致勞務合同不能執行，經用人公司與員工商議，無法就變動勞動合同書具體內容達成共識的。

《工資支付暫行規定》第十二條　非因員工因素導致企業停產、停工在一個工資支付周期時間內的，用人公司應按勞動合同書規范的標淮付款員工薪水。超出一個工資支付周期時間的，若員工給予了正常的工作，則付款給員工的勞務報酬不能少于本地的基本工資規范;若員工沒有給予正常的工作，應按國家相關要求申請辦理。

《勞動合同法》要求了勞動合同書的變動理應歷經協商一致或是合乎法律規定的情況，員工的崗位、工作職責及其薪資待遇受勞動法的維護，要是沒有法律規定情況，只需員工不同意變動勞動合同書內容，用人公司強制實行這種方式，非常容易引起法律糾紛，遭受軟裁人的職工還可以向本地的社會保障部門開展尋求幫助。

與此同時，需從程序流程的合規性和涉及到員工的經營規模等領域下手，依規對軟裁人的“裁人本質”質證，規定工作行政機關給予干預，維護保養自身的合法權利。

堅信閱讀文章到這兒，大伙兒一定懂了在停崗學習培訓期內派發最低工資標準是不科學的個人行為，員工能夠 申請辦理勞動仲裁維護保養自身的合法權利。之上便是我們給大家梳理的相關資料，期待能給你解釋疑慮。假如您的情況較為復雜，也給予在線律師為你服務，歡迎你前去資詢更加技術專業的回應。