招騁早已進入了一個新時期，大家只需看一下這個夏天瓦萊麗·麥克風諾曼(Shawn McTigue)新奇獨特的實習申請，就能證實這一點。在時間2分50秒的爆笑視頻中，瓦萊麗·麥克風諾曼回復了萬事達卡對應聘者的規定，頗具藝術創意地推廣了“沒有現金的社會發展”的多種優勢。這段視頻是麥克風諾曼申請辦理見習崗位的“自主創新方法”，全部的見習生都必不可少把視頻鏈接做為申請辦理的一部分。申請辦理流程的其余流程包含瀏覽萬事達卡的Facebook首頁、根據LinkedIn網站提交個人簡歷、在Twitter上關心萬事達卡，以得到進一步的信息內容。這一主題活動意味著了將來的招騁發展趨勢，規定申請人在聘請環節中展現自個的專業技能——讓這些人變成 工作能力更強的侯選人。

忘掉個人簡歷吧，如今的顧主更為注重應聘者的互聯網主要表現，例如它們的谷歌搜索引擎結果、她們的Klout成績、她們的Twitter粉絲總數和她們在LinkedIn網站在得到建議的頻次和品質。企業已經找尋了解怎樣塑造個人ip，并每日為這一知名品牌作出貢獻的員工。提到這種應聘者應對的磨練，運用YouTube和Twitter的工作能力只是是逐漸。應聘者愈來愈多的被規定展現想像力和自主創新能力，與此同時在聘請環節中處理企業提到的商業服務挑戰。

今日，大部分企業現已順利地把社交媒體和招聘人才融為一體。招聘網站Jobvite近期的一項調查分析表明，2012年有92%的美企運用社交媒體和社交媒體來招騁新員工。可是針對有競爭優勢的顧主而言，這就是最少的期待值。為了更好地可以出類拔萃，招聘人員和頂尖人力資源管理官不可以僅限簡易應用社交媒體來人才招聘：她們需要創建塑造更技術專業應聘者的步驟；這一步驟讓應聘者還有機會展現它們的創新理念和想像力。

在考慮到再次設計招聘的最好方法時，我采用了Spigit網站新發布的眾包平臺自主創新服務平臺ICON，將我的一部分作業業務外包出來 。我資詢了消費者對企業在聘請環節中提升積極探索的觀點。很多人的答復都提議，向應聘者明確提出商業服務挑戰，規定她們為找尋解決方法進行市場競爭。

根據展現對外開放、全透明、快樂、合作和革新的方法，你的企業會怎樣再次設計方案面試流程？

1. 社會性優秀人才

選用賽事游戲的方法，讓應聘者表述自個的見解和看法，而不是展現在個人簡歷中一成不變的規范化資格證書。她們在賽事中的主要表現，可以展現自己的天資資質證書而不是文化教育工作經驗，這才算是學生就業市場的市場前景。我還在《2020年初入職場：創新能力公司怎樣吸引住、塑造和吸引將來的員工》(The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop &； Keep Tomorrow’s Employees Today)這本書中寫到，美國加州大學伯克利大學的科學研究預估，每2年專業知識量就需要增加一倍，在一些行業，每六個月專業知識量就需要翻一番。

根據賽事招騁大腦機靈的應聘者，不但是由于最優異的優秀人才可以在市場競爭中出類拔萃。更主要的是，這種應聘者將在聘請環節中掌握企業的發展趨勢關鍵、總體目標和重任。

2. 設置期限的商業服務挑戰

萬事達卡2021年舉辦的“沒有現金的社會發展”招騁主題活動招引了350多名合乎資質的應聘者，比較之下，企業歷年每發表一則招聘啟示只有接到20到30份應聘求職申請辦理。

應聘者被規定根據第三方社會發展新聞媒體來表述“沒有現金的社會發展”對自身的實際意義，她們有四周時間來進行此項挑戰。有些人制做了視頻，例如瓦萊麗·麥克風諾曼；有些人根據Tumblrblog的方式取得成功發布了“沒有現金的到五月”的宣傳活動。