實例：李琳2021年二月被獵頭公司強烈推薦到是一家外資企業任招聘經理，承擔三千人規模企業的招聘人才。可是大半年過去，李琳的招聘人才不僅沒進行，還明顯危害到企業的用工方案。企業高層住宅一直想搞不懂，為何一家福利工資待遇比較好的公司竟然招不上人。而李琳回應企業高層住宅的原因便是，招騁的人許多都達不了企業的標準，并不是文憑不高便是工作能力不足，應聘者的資格都很一般。李琳給企業高層住宅的結果讓企業高層住宅很心寒，企業給李琳最終的限期，假如三個月內或是招不上人，李琳就務必自動離職。李琳深陷了窘境。她一直想搞不懂，為何自身依照企業的規定惹人就不對。

剖析：李琳在做員工招聘的全過程中不明白靈敏隨機應變，好像是依照企業的需求在人才招聘，可是本質是犯了一個挺大的不正確，那便是“重視個體體會，忽視機構要求”，李琳憑我覺得感覺別人不好，就覺得不宜公司，或是依照公司招人標準的一成不變來惹人，這種全是造成 李琳招騁不成功的直接原因。

根據之上經典案例，大家可獲知，HR務必學好怎樣做員工招聘，而且需要了解有一些員工招聘錯誤觀念是必不能犯的，有什么員工招聘錯誤觀念是必不能犯的呢？匯總以下：

1、人才招聘的市場定位不清楚，重視知名度，忽視針對性

尤其在招騁中高層上述的管理人員，公司老板通常規定盡量在500強公司工作中或在中大型的企業集團工作中過，老板覺得在500強的企業或大中型集團公司工作中過的人，素養好、工作能力強、辦事全方位，卻不知道真真正正的500強企業總部基地有多少是在我國，如今500強水貨手機許多，外資企業盡管管理方法很認真細致，但大多數是借助公司的管理信息系統、流程優化，人到在其中僅僅一個實際操作按鍵，一旦離去這一強有力的系統軟件，非常大一部分候選人壓根沒有自身的見解與看法。

在人才招聘的情況下，大家可以能夠將優秀人才分成：實際操作型優秀人才、管理型人才、品牌推廣型優秀人才、替補隊員型優秀人才、塑造型優秀人才這些。對于不一樣的任職要求與動因，即可合理地對侯選人開展目的性招聘面試與挑選。優秀人才的包裝雖然很重要，但公司不可以因外在的包裝而遺忘了招騁的實質與成效。因此在人才招聘的情況下，一定要客觀去剖析優秀人才的以往、如今及將來，綜合性考慮到候選人的發展潛力、如今職位需要的具體工作能力。

2、重視文憑，忽視發展潛力與專業能力

學歷是什么？文憑從字面解釋便是一種過去學習培訓的歷經罷了，并無法真正地體現出一個人的具體專業能力，文憑并不可以絕對等同于工作能力，高文憑低工作能力的人、低文憑高工作能力數不勝數。

殊不知，很多公司在招聘員工時一味的重視“高文憑、高學歷”的趨向隨處由此可見。許多公司在聘請時，通常將文憑視作唯一的“剛度”規定、乃至“一刀切”的狀況，比較嚴重危害人才招聘的實際效果。文憑與工作能力是無法簡潔地渾然一體。文憑的多少只有體現出候選人接納文化教育的水平，而在同一層級文憑的群體中，也一樣具有著大學問的差別。因此 ，人的功能是須要在公司中不斷地實踐活動多方面塑造，一樣，僅有在具體的工作上才可以合理的累積工作經歷，進而持續提高專業能力。

3、重視工作中穩定的絕對，忽視實際工作中的增長率

每一次應聘時，辭職原因一定是公司最關心的話題討論，假如無法在賣家企業工作中三年之上定會遭受招聘者的提出質疑，為何要辭職？挑選大家公司的動因又是啥？這些。辭職的頻次多少與許多要素有關系，例如：公司的文化藝術、管理人員的設計風格、薪酬工資待遇、發展趨勢室內空間、地理位置優越、工作能力等都是危害優秀人才的外流。做為公司的招聘者，理應保持清醒的剖析換工作的身后緣故，積極辭職或是處于被動辭職。

一般 大家對工作中可靠性會出現一些片面性的了解與不夠，覺得在一家企業做的時間段越長越好，越長越能表明候選人的穩定與滿意度，實際上實際不一定這般。一個人在企業做的時間好長時間，只不過有三個層面緣故，一是做的還不錯，小混混沒有問題，不追求更高的發展趨勢與發展，二是沒有尋找比如今更強的進步服務平臺;三是與老總關聯非常好，不追求經濟發展權益，只圖無私奉獻，但是這類群體屈指可數。對于可靠性僅僅選拔人才的眾多要素之一，最重要是考量候選人在公司中干了什么銷售業績，對公司奉獻有多大。因此 工作中可靠性相對來說是因人有所不同的，大家不能為了更好地所說的穩定性而忘記了奉獻。

假如談工作中可靠性，我覺得國營企業理應相對穩定，可是并不是每一個人確實對公司干了挺大奉獻，結果不一定，因此 對待候選人可靠性的難題，何不先剖析候選人在公司里他為何不動？在公司工作中期內為企業打造了哪些？什么獲得企業的認可與適用及營銷推廣。

4、重視個體體會，忽視機構要求

在員工招聘中常會發生那樣的狀況，公司招到的人通常全是招聘者愛的人，但并不是公司要想的人。不但在平常的負責人的身上存有，更糟糕的是在許多老板的身上一樣存有。假如老板是市場銷售出生，那招騁的過程中一定是用市場銷售的視角去面試，引來都是市場銷售大牌明星，卻沒有招到營銷管理大牌明星，二者存有顯著的差別，市場銷售大牌明星大部分只從本人視角入手去獨立思考不容易大局為重，但營銷管理大牌明星卻正好相反，不但要從市場銷售全局性考慮到，還需要明白如何去分派市場銷售指標值、如何去監管市場銷售流程管理、如何去制訂激勵制度這些。

一個公司宛如一個野生動物園，假如都是小象或都是老虎獅子，那么就不容易吸引住他人的目光。選優秀人才不一定規定符合實際本身的規范，只是要立在機構的高寬比去思索企業中精英團隊里缺乏哪些？有什么優點及缺點，讓優秀人才中間建立彼此的填補，正所謂沒有完美無缺的本人，僅有很好的精英團隊。

5、重視本人工作經驗，欠缺招聘面試專用工具與方式

在面試中，常常碰到對后選拔人才把控禁止，無法分辨的狀況，緣故在哪？諸多的招聘者太堅信自己的判斷力，覺得自身的感受很準，一直不必太在意。卻不知道現如今互聯網這么繁榮的萬千世界，在互聯網上隨意一檢索面試的技巧的文章內容比比皆是，許多候選人對招聘者要問的難題早已背的一字不漏，滾瓜爛熟。如果我們還滯留在自身的經歷上那不良影響一定要吃大虧的。

憑著我們自己面試經驗的與此同時，我們要學好使用一些面試的技巧與方式，對于不一樣的候選人要采用不一樣的面試方法，如：結構式面試、半結構式面試、STAR&BEI招聘面試、情景模擬教學、分組討論的辦法這些。在現如今專業知識發生爆炸的時期，只有學好開拓創新、學好使用技術專業加工作經驗與科學研究合拼的方式 ，方可從招聘面試中真真正正尋找合乎企業必須的優秀人才。

工作經驗雖然關鍵，但學好開拓創新更關鍵，許多公司取得成功靠的是老總工作經驗，但最后不成功或是敗在原有的經歷上。為什么成也工作經驗敗也工作經驗？不一樣的時間、不一樣的情況、不一樣的文化藝術、不一樣的人與事，因此 看待工作經驗是大家招聘面試中的道德底線，要在紅線的根基上貢獻力量，從多層面的視角去評判一個優秀人才的可信性與真實有效。