為了更好地保證員工與用人公司的合法權利，健全勞動合同書規章制度，降低勞動合同糾紛，在我國政府部門于2013年依據勞動法執行現況對舊勞動法開展調整。其關鍵對2008年勞動法第57條、第62條、第63條、第66條同榜92條開展了改動。調整以后新的勞動法內容以下。

【出臺政策】：新勞動法
【發文字號】：我國主席令第七十三號
【實行時間】：2013年7月1日起
【有關規章】：2008年勞動法

目　錄

第一章　總　則
第二章　勞動合同書的簽訂
第三章　勞動者合同的效力和變動
第四章　勞動者合同的解除和停止
第五章　特殊規定
第六章　監督管理
第七章　法律依據
第八章  附　則

第一章　總　則

第一章　總　則

第一條　為了更好地健全勞動合同書規章制度，確立勞動合同書彼此被告方的權利和義務，維護員工的合法權利，搭建和發展趨勢和睦平穩的勞務關系，制訂此方法。

第二條　我國地區的公司、私營經濟機構、非營利性企業等機構（下列稱用人公司）與員工創建勞務關系，簽訂、執行、變動、消除或是停止勞動合同書，可用此方法。
黨政機關、機關事業單位、社團組織和兩者之間創建勞務關系的員工，簽訂、執行、變動、消除或是停止勞動合同書，按照此方法實行。

第三條　簽訂勞動合同書，理應遵照合理合法、公平公正、公平同意、協商一致、誠實信用原則的標準。
依規簽訂的勞動合同書具備約束，用人公司與員工理應執行勞動合同書承諾的責任。

第四條　用人公司理應依規創建和健全勞動者管理制度，確保員工具有勞動者支配權、執行勞動者責任。
用人公司在制訂、改動或是決策相關勞務報酬、上班時間、歇息請假、勞動者健康安全、商業保險褔利、員工學習培訓、工作紀律及其勞動定額管理方法等立即涉及到員工合法權益的管理制度或是重大事情時，理應經員工代表大會或是全體人員員工探討，明確提出計劃方案和建議，與公會或是職工監事公平商議明確。
在管理制度和重大事情決策執行全過程中，公會或是員工覺得不適度的，有權利向用人公司明確提出，根據商議給予改動健全。
用人公司理應將立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事情決策公示公告，或是告之員工。

第五條　縣級以上市人民政府勞動者行政機關會與公會和公司層面意味著，不斷完善融洽勞務關系三方體制，一同科學研究處理相關勞務關系的重大問題。

第六條　公會理應協助、具體指導員工與用人公司依規簽訂和執行勞動合同書，并與用人公司創建團體商議體制，維護保養員工的合法權利。

第二章　勞動合同書的簽訂

第七條　用人公司自勞動力生效日即與員工創建勞務關系。用人公司理應創建職工名冊備查簿。

第八條　用人公司招收員工時，理應屬實告之員工工作職責、工作中標準、工作中地址、職業病、生產安全情況、勞務報酬，及其員工規定掌握的別的狀況；用人公司有權利掌握員工與勞動合同書立即有關的基本情況，員工理應屬實表明。

第九條　用人公司招收員工，不可扣留員工的第二代身份證和別的有效證件，不可規定員工出示貸款擔保或是以別的為名向員工扣除財產。

第十條　創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。
已創建勞務關系，未另外簽訂書面形式勞動合同書的，理應自勞動力生效日一個月內簽訂書面形式勞動合同書。
用人公司與員工在勞動力前簽訂勞動合同書的，勞務關系自勞動力生效日創建。

第十一條　用人公司未在勞動力的另外簽訂書面形式勞動合同書，與員工承諾的勞務報酬不確立的，新招收的員工的勞務報酬依照集體合同要求的規范實行；沒有集體合同或是集體合同未要求的，推行同酬。

第十二條　勞動合同書分成固定不動限期勞動合同書、無固定期限勞動合同書和以進行一定工作目標為限期的勞動合同書。

第十三條　固定不動限期勞動合同書，就是指用人公司與員工承諾終止合同時間的勞動合同書。
用人公司與員工協商一致，能夠簽訂固定不動限期勞動合同書。

第十四條　無固定期限勞動合同書，就是指用人公司與員工承諾無明確停止時間的勞動合同書。
用人公司與員工協商一致，能夠簽訂無固定期限勞動合同書。有以下情況之一，員工明確提出或是愿意續簽、簽訂勞動合同書的，除員工明確提出簽訂固定不動限期勞動合同書外，理應簽訂無固定期限勞動合同書：
（一）員工在該用人公司持續工作中滿十年的；
（二）用人公司第一次推行勞動合同書規章制度或是國有制企業重組再次簽訂勞動合同書時，員工在該用人公司持續工作中滿十年且距法律規定法定退休年齡不夠十年的；
（三）持續簽訂二次固定不動限期勞動合同書，且員工沒有此方法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求的情況，續簽勞動合同書的。
用人公司自勞動力生效日滿一年不與員工簽訂書面形式勞動合同書的，視作用人公司與員工已簽訂無固定期限勞動合同書。

第十五條　以進行一定工作目標為限期的勞動合同書，就是指用人公司與員工承諾以某種工作中的進行為合同期限的勞動合同書。 用人公司與員工協商一致，能夠簽訂以進行一定工作目標為限期的勞動合同書。

第十六條　勞動合同書由用人公司與員工協商一致，并經用人公司與員工在勞動者合同范本上簽名或是蓋公章起效。
勞動者合同范本由用人公司和員工各執一份。

第十七條　勞動合同書理應具有下列條文：
（一）用人公司的名字、居所和法人代表或是負責人；
（二）員工的名字、家庭住址和第二代身份證或是別的合理真實身份身份證號碼；
（三）勞動者合同期限；
（四）工作職責和工作中地址；
（五）上班時間和歇息請假；
（六）勞務報酬；
（七）社保；
（八）勞動防護、勞動者標準和職業病安全防護；
（九）法律法規、政策法規要求理應列入勞動合同書的別的事宜。
勞動合同書除前述要求的必不可少條文外，用人公司與員工能夠承諾實習期、學習培訓、保守秘密、填補商業保險和薪資福利等別的事宜。

第十八條　勞動合同書對勞務報酬和勞動者標準等規范承諾不確立，引起異議的，用人公司與員工能夠再次商議；商議不了的，可用集體合同要求；沒有集體合同或是集體合同未要求勞務報酬的，推行同酬；沒有集體合同或是集體合同未要求勞動者標準等規范的，可用相關法律法規要求。

第十九條　勞動者合同期限三個月之上不滿意一年的，實習期不可超出一個月；勞動者合同期限一年之上不滿意三年的，實習期不可超出二個月；三年之上固定不動限期和無固定期限的勞動合同書，實習期不可超出六個月。
同一用人公司與同一員工只有承諾一次實習期。
以進行一定工作目標為限期的勞動合同書或是勞動者合同期限不滿意三個月的，不可承諾實習期。
實習期包括在勞動合同書期內。勞動合同書僅承諾實習期的，實習期不創立，該限期為勞動者合同期限。

第二十條　員工在實習期的薪水不可小于本企業同樣職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規范。

第二十一條　在實習期中，除員工有此方法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求的情況外，用人公司不可消除勞動合同書。用人公司在實習期消除勞動合同書的，理應向員工表明原因。

第二十二條　用人公司為員工出示重點培訓費，對其開展技術專業專業技術培訓的，能夠與該員工簽訂協議書，承諾工作年限。
員工違背工作年限承諾的，理應依照承諾向用人公司付款合同違約金。合同違約金的金額不可超出用人公司出示的培訓費。用人公司規定員工付款的合同違約金不可超出工作年限并未執行一部分所應平攤的培訓費。
用人公司與員工承諾工作年限的，不危害依照一切正常的薪水調整管理機制提升 員工在工作年限期內的勞務報酬。

第二十三條　用人公司與員工能夠在勞動合同書中承諾傳統用人公司的商業機密和與專利權有關的保密性事宜。
對承擔保密性責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工承諾竟業條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在竟業期內按月給與員工經濟補償金。員工違背竟業承諾的，理應依照承諾向用人公司付款合同違約金。

第二十四條　竟業的工作人員僅限于用人公司的高級管理者、高級專業技術人員和別的承擔保密性責任的工作人員。竟業的范疇、地區、限期由用人公司與員工承諾，竟業的承諾不可違背法律法規、政策法規的要求。
在消除或是停止勞動合同書后，前述要求的工作人員到與本企業生產制造或是運營同行業、從業類似業務流程的有競爭關系的別的用人公司，或是自身開張生產制造或是運營同行業、從業類似業務流程的竟業限期，不可超出二年。

第二十五條　除此方法第二十二條和第二十三條要求的情況外，用人公司不可與員工承諾由員工擔負合同違約金。

第二十六條　以下勞動者無效合同或是一部分失效：
（一）以詐騙、威逼的方式或是趁人之危，使另一方在違反真正含意的狀況下簽訂或是變動勞動合同書的；
（二）用人公司免去自身的法律規定義務、清除員工支配權的；
（三）違背法律法規、行政規章強制要求的。
對勞動合同書的失效或是一部分失效有異議的，由關于勞動仲裁仲裁委員會或是人民檢察院確定。

第二十七條　勞動合同書一部分失效，不危害別的一部分法律效力的，別的一部分依然合理。

第二十八條　勞動合同書被確定失效，員工已辛勤努力的，用人公司理應向員工付款勞務報酬。勞務報酬的金額，參考本企業同樣或是相仿職位員工的勞務報酬明確。

第三章　勞動者合同的效力和變動

第二十九條　用人公司與員工理應依照勞動合同書的承諾，全方位執行分別的責任。

第三十條　用人公司理應依照勞動合同書承諾和國家規定，向員工立即全額付款勞務報酬。
用人公司托欠或是未全額付款勞務報酬的，員工能夠依規向本地人民檢察院申請支付令，人民檢察院理應依規傳出支付令。

第三十一條　用人公司理應嚴格遵守勞動定額規范，不可逼迫或是變向逼迫員工加班加點。用人公司分配加班加點的，理應依照相關法律法規要求向員工付款加班工資。

第三十二條　員工回絕用人公司管理者交通違章指引、強制探險工作的，不視作違背勞動合同書。
員工對傷害人身安全和身心健康的勞動者標準，有權利對用人公司進行批評、舉報和控訴。

第三十三條　用人公司變動名字、法人代表、負責人或是投資者等事宜，不危害勞動者合同的效力。

第三十四條　用人公司產生合拼或是公司分立等狀況，原勞動合同書再次合理，勞動合同書由承續其權利和義務的用人公司再次執行。

第三十五條　用人公司與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。
變動后的勞動者合同范本由用人公司和員工各執一份。

第四章　勞動者合同的解除和停止

第三十六條　用人公司與員工協商一致，能夠消除勞動合同書。

第三十七條　員工提早三十日以書面通知通告用人公司，能夠消除勞動合同書。員工在實習期內提早三日通告用人公司，能夠消除勞動合同書。

第三十八條　用人公司有以下情況之一的，員工能夠消除勞動合同書：
（一）未依照勞動合同書承諾出示勞動防護或是勞動者標準的；
（二）未立即全額付款勞務報酬的；
（三）未依規為員工交納社會保險金的；
（四）用人公司的管理制度違背法律法規、政策法規的要求，危害勞動者權益的；
（五）因此方法第二十六條第一款要求的情況導致勞動者無效合同的；
（六）法律法規、行政規章要求員工能夠消除勞動合同書的別的情況。
用人公司以暴力行為、威協或是不法限定人身自由權的方式逼迫員工勞動者的，或是用人公司交通違章指引、強制探險工作嚴重危害員工生命安全的，員工能夠馬上消除勞動合同書，不需事前告之用人公司。

第三十九條　員工有以下情況之一的，用人公司能夠消除勞動合同書：
（一）在使用期內被證實不符錄取標準的；
（二）比較嚴重違背用人公司的管理制度的；
（三）比較嚴重瀆職，假公濟私，給用人公司導致重特大危害的；
（四）員工另外與別的用人公司創建勞務關系，對進行本企業的工作目標導致比較嚴重危害，或是經用人公司明確提出，拒不糾正的；
（五）因此方法第二十六條第一款第一項要求的情況導致勞動者無效合同的；
（六）被追究其刑事處罰的。

第四十條　有以下情況之一的，用人公司提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，能夠消除勞動合同書：
（一）員工生病或是非因工受傷，在要求的診療滿期后不可以從業原工作中，也不可以從業由用人公司另行安排的工作中的；
（二）員工不可以擔任工作中，通過培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的；
（三）勞動者合同生效時需根據的客觀條件產生重特大轉變，導致勞動合同書沒法執行，經用人公司與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

第四十一條　有以下情況之一，必須裁減人員二十人之上或是裁掉不夠二十人但占企業員工數量百分之十之上的，用人公司提早三十日向公會或是全體人員員工表明狀況，征求公會或是員工的建議后，裁減人員計劃方案緯向勞動者行政機關匯報，能夠裁減人員：
（一）按照破產法要求開展重組的；
（二）生產運營產生嚴重困難的；
（三）公司調產、重特大技術創新或是運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的；
（四）別的因勞動者合同生效時需根據的客觀性經濟發展狀況產生重特大轉變，導致勞動合同書沒法執行的。
裁減人員時，理應優先選擇征用以下工作人員：
（一）與本企業簽訂較長限期的固定不動限期勞動合同書的；
（二）與本企業簽訂無固定期限勞動合同書的；
（三）家中無別的學生就業工作人員，有必須撫養的老年人或是未成年的。
用人公司按照真奈美第一款要求裁減人員，在六個月內再次招收工作人員的，理應通告被裁掉的工作人員，并在相同條件下下優先選擇招收被裁掉的工作人員。

第四十二條　員工有以下情況之一的，用人公司不可按照此方法第四十條、第四十一條的要求消除勞動合同書：
（一）從業觸碰職業病危害工作的員工未開展轉崗前崗位健康體檢，或是疑是職業危害患者在確診或是密切接觸期內的；
（二）在本企業患職業危害或是因工受傷并被確定缺失或是一部分缺失勞動者工作能力的；
（三）生病或是非因工受傷，在要求的診療期限內的；
（四）女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的；
（五）在本企業持續工作中滿十五年，且距法律規定法定退休年齡不夠五年的；
（六）法律法規、行政規章要求的別的情況。

第四十三條　用人公司單方面消除勞動合同書，理應事前將原因通告公會。用人公司違背法律法規、行政規章要求或是勞動合同書承諾的，公會有權利規定用人公司改正。用人公司理應科學研究公會的建議，并將事件處理以書面形式告知公會。

第四十四條　有以下情況之一的，勞動者終止合同：
（一）勞動合同書滿期的；
（二）員工逐漸依規享有基本上社會養老保險工資待遇的；
（三）員工身亡，或是被人民檢察院宣告死亡或是宣告失蹤的；
（四）用人公司被依規宣布破產的；
（五）用人公司被注銷企業營業執照、勒令關掉、撤消或是用人公司決策提早散伙的；
（六）法律法規、行政規章要求的別的情況。

第四十五條　勞動合同書滿期，有此方法第四十二條要求情況之一的，勞動合同書理應續延到相對的情況消退時停止。可是，此方法第四十二條第二項要求缺失或是一部分缺失勞動者工作能力員工的勞動合同書的停止，依照相關法律法規工傷險的要求實行。

第四十六條　有以下情況之一的，用人公司理應向員工付款經濟補償金：
（一）員工按照此方法第三十八條要求消除勞動合同書的；
（二）用人公司按照此方法第三十六條要求向員工明確提出消除勞動合同書并與員工協商一致消除勞動合同書的；
（三）用人公司按照此方法第四十條要求消除勞動合同書的；
（四）用人公司按照此方法第四十一條第一款要求消除勞動合同書的；
（五）除用人公司保持或是提升 勞動合同書承諾標準續簽勞動合同書，員工不同意續簽的情況外，按照此方法第四十四條第一項要求停止固定不動限期勞動合同書的；
（六）按照此方法第四十四條第四項、第五項要求停止勞動合同書的；
（七）法律法規、行政規章要求的別的情況。。

第四十七條　經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。六個月之上不滿意一年的，按一年測算；不滿意六個月的，向員工付款一個半月薪水的經濟補償金。 員工月薪水高過用人公司所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上本年度員工月平均收入三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其付款經濟補償金的期限最大不超過十二年。
真奈美所稱月薪水就是指員工在勞動者合同終止或是停止前十二個月的平均收入。

第四十八條　用人公司違背此方法要求消除或是停止勞動合同書，員工規定再次執行勞動合同書的，用人公司理應再次執行；員工不規定再次執行勞動合同書或是勞動合同書早已不可以再次執行的，用人公司理應按照此方法第八十七條要求付款賠償費。

第四十九條　我國采取一定的有效措施，不斷完善員工社保關聯跨區域遷移延續規章制度。

第五十條　用人公司理應在消除或是停止勞動合同書時出示消除或是停止勞動合同書的證實，并在十五日內為員工申請辦理檔案資料和社保關聯遷移辦理手續。
員工理應依照彼此承諾，申請辦理交接工作。用人公司按照此方法相關要求理應向員工付款經濟補償金的，在受理交接工作時付款。
用人公司對早已消除或是停止的勞動合同書的文字，最少儲存二年備查簿。

第五章　特殊規定

第一節　集體合同

第五十一條　企業員工一方與用人公司根據公平商議，能夠就勞務報酬、上班時間、歇息請假、勞動者健康安全、商業保險褔利等事宜簽訂集體合同。集體合同議案理應遞交員工代表大會或是全體人員員工探討根據。
集體合同由公會意味著企業員工一方與用人公司簽訂；并未創建公會的用人公司，由上級領導公會具體指導員工舉薦的意味著與用人公司簽訂。

第五十二條　企業員工一方與用人公司能夠簽訂勞動者健康安全、女工利益維護、薪水調整管理機制等重點集體合同。

第五十三條　在縣市級下列地區內，建筑行業、礦產業、餐館服務行業等領域能夠由公會與公司層面意味著簽訂專業性集體合同，或是簽訂地區性集體合同。

第五十四條　團體合同生效后，理應申報勞動者行政機關；勞動者行政機關自接到團體合同范本之日起十五日內未提出質疑的，集體合同即行起效。
依規簽訂的集體合同對用人公司和員工具備約束。專業性、地區性集體合同對本地行業、本地區的用人公司和員工具備約束。

第五十五條　集體合同中勞務報酬和勞動者標準等規范不可小于本地市人民政府要求的最低水平；用人公司與員工簽訂的勞動合同書中勞務報酬和勞動者標準等規范不可小于集體合同要求的規范。

第五十六條　用人公司違背集體合同，侵害員工勞動者利益的，公會能夠依規規定用人公司負責任；因執行集體合同產生異議，經商議處理不了的，公會能夠依規申請勞動仲裁、提到起訴。

第二節　勞動派遣

第五十七條　運營勞動派遣業務流程理應具有以下標準：
“（一）注冊資金不可低于rmb二百萬余元；
“（二）有與開拓市場相一致的固定不動的經營地和設備；
“（三）有合乎法律法規、行政規章要求的勞動派遣管理方案；
“（四）法律法規、行政規章要求的別的標準。
“運營勞動派遣業務流程，理應向勞動者行政機關依規申請辦理行政許可事項；經批準的，依法處理相對的企業登記。未經審批同意，一切企業和本人不可運營勞動派遣業務流程。”

第五十八條　勞動派遣企業是此方法所稱用人公司，理應執行用人公司對員工的責任。勞動派遣企業與被外派員工簽訂的勞動合同書，除理應注明此方法第十七條要求的事宜外，還理應注明被外派員工的勞動力企業及其外派限期、崗位等狀況。
勞動派遣企業理應與被外派員工簽訂二年之上的固定不動限期勞動合同書，按月付款勞務報酬；被外派員工在無工作中期內，勞動派遣企業理應依照所在城市市人民政府要求的最低工資標準規范，向其按月付款酬勞。

第五十九條　勞動派遣企業外派員工理應與接納以勞動派遣方式勞動力的企業（下列稱勞動力企業）簽訂勞動派遣協議書。勞動派遣協議書理應承諾外派職位和工作人員總數、外派限期、勞務報酬和社會保險金的金額與付款方式及其違背協議書的義務。
勞動力企業理應依據崗位的具體必須與勞動派遣企業明確外派限期，不可將持續勞動力限期切分簽訂多個短期內勞動派遣協議書。

第六十條　勞動派遣企業理應將勞動派遣協議書的內容告之被外派員工。
勞動派遣企業不可亂扣勞動力企業依照勞動派遣協議書付款給被外派員工的勞務報酬。
勞動派遣企業和勞動力企業不可向被外派員工扣除花費。

第六十一條　勞動派遣企業跨區域外派員工的，被外派員工具有的勞務報酬和勞動者標準，依照勞動力企業所在城市的規范實行。

第六十二條　勞動力企業理應執行以下責任：
（一）實行我國勞動者規范，出示相對的勞動者標準和勞動防護；
（二）告之被外派員工的工作標準和勞務報酬；
（三）付款加班工資、績效獎金，出示與崗位有關的薪資福利；
（四）對在職被外派員工開展崗位所必不可少的學習培訓；
（五）持續勞動力的，推行一切正常的薪水調整管理機制。
勞動力企業不可將被外派員工再外派到別的用人公司。

第六十三條　被外派員工具有與勞動力企業被外派員工具有與勞動力企業的員工同酬的支配權。勞動力企業理應依照同酬標準，對被外派員工與本企業類似職位的員工推行同樣的勞務報酬分派方法。勞動力企業無類似職位員工的，參考勞動力企業所在城市同樣或是相仿職位員工的勞務報酬明確。
“勞動派遣企業與被外派員工簽訂的勞動合同書和與勞動力企業簽訂的勞動派遣協議書，注明或是承諾的向被外派員工付款的勞務報酬理應合乎前述要求。”。

第六十四條　被外派員工有權利在勞動派遣企業或是勞動力企業依規參與或是機構公會，維護保養本身的合法權利。

第六十五條　被外派員工能夠按照此方法第三十六條、第三十八條的要求與勞動派遣企業消除勞動合同書。
被外派員工有此方法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求情況的，勞動力企業能夠將員工退還勞動派遣企業，勞動派遣企業按照此方法相關要求，能夠與員工消除勞動合同書。

第六十六條　勞動合同書勞動力是在我國的公司基本上用工形式。勞動派遣勞動力是填補方式，只有在暫時性、輔助或是代替性的崗位上執行。
“前述要求的暫時性崗位就是指續存時間不超過六個月的職位；輔助崗位就是指為主要經營的業務職位出示服務項目的非主要經營的業務職位；代替性崗位就是指勞動力企業的員工因脫產研究生、請假等緣故沒法工作中的一定期內內，能夠由別的員工取代工作中的職位。
“勞動力企業理應嚴控勞動派遣勞動力總數，不可超出其勞動力總產量的一定占比，實際占比由國務院辦公廳勞動者行政機關要求。”。

第六十七條　用人公司不可開設勞動派遣企業向本企業或是所在單位外派員工。

第三節　非全日制勞動力

第六十八條　非全日制勞動力，就是指以鐘頭計薪為主導，員工在同一用人公司一般均值每日上班時間不超過四鐘頭，每星期上班時間總計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條　非全日制勞動力彼此被告方能夠簽訂口頭協議。
從業非全日制勞動力的員工能夠與一個或是一個之上用人公司簽訂勞動合同書；可是，后簽訂的勞動合同書不可危害先簽訂的勞動者合同的效力。

第七十條　非全日制勞動力彼此被告方不可承諾實習期。

第七十一條　非全日制勞動力彼此被告方任何一方都能夠隨時隨地通告另一方停止勞動力。停止勞動力，用人公司不向員工付款經濟補償金。

第七十二條　非全日制勞動力鐘頭計薪規范不可小于用人公司所在城市市人民政府要求的最少鐘頭標準工資。
非全日制勞動力勞務報酬清算付款周期時間最多不可超出十五日。

第六章　監督管理

第七十三條　國務院辦公廳勞動者行政機關承擔全國各地勞動合同書規章制度執行的監管。
縣級以上地區市人民政府勞動者行政機關承擔主管機關內勞動合同書規章制度執行的監管。
縣級以上各個市人民政府勞動者行政機關在勞動合同書規章制度執行的監管工作上，理應征求公會、公司層面意味著及其相關領域主管機構的建議。

第七十四條　縣級以上地區市人民政府勞動者行政機關依規對以下執行勞動合同書規章制度的狀況開展監督管理：
（一）用人公司制訂立即涉及到員工合法權益的管理制度以及實行的狀況；
（二）用人公司與員工簽訂和消除勞動合同書的狀況；
（三）勞動派遣企業和勞動力企業遵循勞動派遣相關要求的狀況；
（四）用人公司遵循我國有關員工上班時間和歇息休假規定的狀況；
（五）用人公司付款勞動合同書承諾的勞務報酬和實行最低工資標準規范的狀況；
（六）用人公司參與各類社保和交納社會保險金的狀況；
（七）法律法規、政策法規要求的別的勞動監察事宜。

第七十五條　縣級以上地區市人民政府勞動者行政機關執行監督管理時，有權利查看與勞動合同書、集體合同相關的原材料，有權利對勞動者場地開展現場查驗，用人公司和員工都理應屬實出示相關狀況和原材料。 勞動者行政機關的工作員開展監督管理，理應出示相關證件，依規行使職權，規范執法行為。

第七十六條　縣級以上市人民政府基本建設、環境衛生、生產安全監管等相關主管機構在分別崗位工作職責內，對用人公司實行勞動合同書規章制度的狀況開展監管。

第七十七條　員工合法權利遭受損害的，有權利規定相關部門依法辦理，或是依規申請勞動仲裁、提到起訴。

第七十八條　公會依規維護保養員工的合法權利，對用人公司執行勞動合同書、集體合同的狀況開展監管。用人公司違背勞動者法律法規、政策法規和勞動合同書、集體合同的，公會有權利明確提出建議或是規定改正；員工申請勞動仲裁、提到起訴的，公會依規給與適用和協助。

第七十九條　一切機構或是本人對違背此方法的個人行為都有權利檢舉，縣級以上市人民政府勞動者行政機關理應立即核查、解決，并對檢舉有功功率工作人員給與獎賞。

第七章　法律依據

第八十條　用人公司立即涉及到員工合法權益的管理制度違背法律法規、政策法規要求的，由勞動者行政機關行政強制執行，給與警示；給員工導致危害的，理應擔負承擔責任。

第八十一條　用人公司出示的勞動者合同范本未注明此方法要求的勞動合同書必不可少條文或是用人公司未將勞動者合同范本交貨員工的，由勞動者行政機關行政強制執行；給員工導致危害的，理應擔負承擔責任。

第八十二條　用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。
用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。

第八十三條　用人公司違背此方法要求與員工承諾實習期的，由勞動者行政機關行政強制執行；違反規定承諾的實習期早已執行的，由用人公司以員工實習期滿月薪水為規范，按早已執行的超出法律規定實習期的期內向員工付款賠償費。

第八十四條　用人公司違背此方法要求，扣留員工第二代身份證等有效證件的，由勞動者行政機關勒令時限退回員工自己，并按照相關法律法規給與懲罰。
用人公司違背此方法要求，以貸款擔保或是別的為名向員工扣除財產的，由勞動者行政機關勒令時限退回員工自己，并以每個人五百元之上二千元下列的規范懲處處罰；給員工導致危害的，理應擔負承擔責任。
員工依規消除或是停止勞動合同書，用人公司扣留員工檔案資料或是別的物件的，按照前述要求懲罰。

第八十五條　用人公司有以下情況之一的，由勞動者行政機關勒令時限付款勞務報酬、加班工資或是經濟補償金；勞務報酬小于本地最低工資標準規范的，理應付款其差值一部分；貸款逾期不付款的，勒令用人公司按適應額度百分之五十之上百分之一百下列的規范向員工加付賠償費：
（一）未依照勞動合同書的承諾或是國家規定立即全額付款員工勞務報酬的；
（二）小于本地最低工資標準規范付款員工薪水的；
（三）分配加班加點不付款加班工資的；
（四）消除或是停止勞動合同書，未按照本政策法規定項員工付款經濟補償金的。

第八十六條　勞動合同書按照此方法第二十六條要求被確定失效，給另一方導致危害的，有過失的一方理應擔負承擔責任。

第八十七條　用人公司違背此方法要求消除或是停止勞動合同書的，理應按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規范的二倍向員工付款賠償費。

第八十八條　用人公司有以下情況之一的，依規給與行政許可；構罪的，追究其刑事處罰；給員工導致危害的，理應擔負承擔責任：
（一）以暴力行為、威協或是不法限定人身自由權的方式逼迫勞動者的；
（二）交通違章指引或是強制探險工作嚴重危害員工生命安全的；
（三）污辱、懲罰、施暴、不法搜察或是拘押員工的；
（四）勞動者標準極端、空氣污染比較嚴重，給員工身體健康導致比較嚴重危害的。

第八十九條　用人公司違背此方法要求未向員工出示消除或是停止勞動合同書的書面形式證實，由勞動者行政機關行政強制執行；給員工導致危害的，理應擔負承擔責任。

第九十條　員工違背此方法要求消除勞動合同書，或是違背勞動合同書中承諾的保密性責任或是竟業，給用人公司導致損害的，理應擔負承擔責任。

第九十一條　用人公司招收與別的用人公司并未消除或是停止勞動合同書的員工，給別的用人公司導致損害的，理應擔負連同承擔責任。

第九十二條　違背此方法要求，未經審批同意，私自運營勞動派遣業務流程的，由勞動者行政機關勒令終止違紀行為，收走非法所得，處以非法所得一倍之上五倍下列的處罰；沒有非法所得的，能夠處五萬元下列的處罰。
“勞動派遣企業、勞動力企業違背此方法相關勞動派遣要求的，由勞動者行政機關勒令時限糾正；貸款逾期不糾正的，以每個人五千元之上一萬元下列的規范懲處處罰，對勞動派遣企業，吊銷其勞動派遣業務流程許可證。勞動力企業給被外派員工導致危害的，勞動派遣企業與勞動力企業擔負連同承擔責任。”。

第九十三條　對不具有誠信經營資質的用人公司的違法違紀個人行為，追究其法律依據；員工早已辛勤努力的，該企業或是其投資人理應按照此方法相關要求向員工付款勞務報酬、經濟補償金、賠償費；給員工導致危害的，理應擔負承擔責任。

第九十四條　本人經營承包違背此方法要求招收員工，給員工導致危害的，分包的機構與個體承包經營人擔負連同承擔責任。

第九十五條　勞動者行政機關和別的相關主管機構以及工作員失職瀆職、不執行法律規定崗位職責，或是違反規定行使職權，給員工或是用人公司導致危害的，理應擔負承擔責任；對立即承擔的管理人員和別的立即責任人，依規給與行政處分；構罪的，追究其刑事處罰。

第八章　附　則

第九十六條　機關事業單位與推行聘任制的工作員簽訂、執行、變動、消除或是停止勞動合同書，法律法規、行政規章或是國務院辦公廳另有要求的，按照其要求；未作要求的，按照此方法相關要求實行。

第九十七條　此方法實施前已依規簽訂且在此方法實施之日續存的勞動合同書，再次執行；此方法第十四條第二款第三項要求持續簽訂固定不動限期勞動合同書的頻次，自此方法實施后續簽固定不動限期勞動合同書時逐漸測算。
此方法實施前已創建勞務關系，并未簽訂書面形式勞動合同書的，理應自此方法實施之日起一個月內簽訂。
此方法實施之日續存的勞動合同書在此方法實施后消除或是停止，按照此方法第四十六條要求理應付款經濟補償金的，經濟補償金期限自此方法實施之日起測算；此方法實施前依照那時候相關要求，用人公司理應向員工付款經濟補償金的，依照那時候相關要求實行。

第九十八條　此方法自2008年1月1日起實施。
表明：歷經全國人大常委會于2012年12月28日根據第一次調整后的《中華人民共和國勞動合同法<2013年新修正版>》自二零一三年7月1日起實施。