我國的人力資源市場愈來愈熱，當在校大學生和躁動不安的上班族大量不斷涌現于人力資源市場變成一種常態化后，一個新的問題擺放在了公司的眼前：如何挑選適宜的優秀人才？誰該往上面升職，誰該離去公司？人員素質測評或許還可以協助化解難點，但評測并不是萬能藥，用好啦，幫你解迫在眉睫；用不太好，招騁員工的費用持續提升――它是讓公司愛恨交加的雙刃刀。

每每說起人員素質測評，我所了解的HR 工作人員神情都比較復雜――人員素質測評不得不用，可又用不太好。先一起來看看HR們的困擾吧。

小故事：王琳的疑惑

王琳是一家大中型國企的招聘專員。企業上一個月招了10 名在校大學生做為生產制造單位的貯備優秀人才。在招聘信息中，人事部應用了一些新的辦法來招騁。王琳發覺，最省事的辦法便是用評測來開展第一道挑選。隨后按結果排列，挑出來成績高的好多個，再開展招聘面試。

但這一次他遇上了麻煩事。這10 個在校大學生里，生產規劃部林主管覺得“湊合”可以用的僅有3 個，剩余的都“并不像個模樣”：非懶即傻，或是既懶又傻。林主管很糟心：崗位表明他全是專業和王琳科學研究過的，有誰知道居然引來這樣的人! 他的人才計劃也就變成個空殼子。

王琳想搞不懂，那十個在校大學生測出來了的成就動機和邏輯思維能力都很優異，肯定在人士以上，這到底是為什么呢？鄰居的B 企業也那么招在校大學生，如何招的人就很適合呢？

王琳找到我，并將他的考試題拿給我。見到題型的第一眼，我便懂了王琳的存在的問題：評測的題型設計方案得太有什么問題。心態和興趣測試都含有比較嚴重的選擇性，例如，在其中一道題“你更喜歡：休閑娛樂/ 加班加點？”而工作能力考試題則是以在網上請來的說白了“室內空間工作能力”“邏輯能力”的考試題。那樣的題，遇上閱題成千上萬的在校大學生，也有做不太好的？

我又問王琳是不是和用工單位的負責人商議過這種招騁規范，回答是沒有。顯而易見，用工單位對在校大學生的希望和王琳了解到的規范存有非常大的間距；那樣招騁，效果非常的好才怪呢!

講解：HR 應用評測的三大錯誤觀念

王琳的現象十分典型性，基本上每一個招聘專員都是有過這種的苦惱。實際上 ，每一個企業用的優秀人才人才測評工具如出一轍，就業者在一次次的評測中，也培育出了自身的檢測工作經驗，對這種題型游刃有余，精確度當然減少。

這說明， 公司在優秀人才測評軟件的選用上，自身還存有一些常用的錯誤觀念。

1、認為評測是萬能的，哪些素養都能精確測量;小編以前碰到覺得根據評測能夠考評員工滿意度的人力主管;

2、故步自封，沉醉在自身的分析中，置用工單位對優秀人才的必須于不管不顧，缺乏溝通交流；

3、覺得評測僅僅走形式，流于形式;檢測的結果壓根不要看;更堅信自己閱人無數的工作經驗。

繞開評測錯誤觀念的三個前提條件

如何規避那些錯誤觀念呢？重要在有三點：

1、正確認識人員素質測評的應用領域。人員素質測評能夠用來檢測職業價值觀、價值觀念和崗位心態，及其一部分的實用工作能力，例如邏輯思維能力和想像工作能力;精確測量前三項能夠用來開展人崗匹配，對員工開展職業發展規劃。評測工作能力則一般用于考量勝任能力。

可是，人員素質測評也是有空缺，即專業性的專業技能，尤其是自學能力，例如，難以用人員素質測評來明確安裝職工的工作能力。針對人員素質測評不可以到達的一部分，必須HR 與用工單位一同商議具體的操控方法，以確保調查的整體性。

2、確定所測定的具體內容是公司所愿意的。在開展招騁和選撥前，務必和用工單位溝通交流需要的員工特性，并明確考評的方法，例如是不是選用人員素質測評。

3、提升人員素質測評的實際效果。即便 是能夠檢測的特征和工作能力，假如評測的作用不太好，一樣不可以做為招騁的參照。那麼，要搞好人員素質測評，必須 留意些什么？

a、挑選適宜的檢測工具。最先，依據必須檢測的信息挑選專用工具，例如要檢測邏輯思維能力卻用MBTI，肯定是沒用的;次之，盡可能挑選信度和效度高的評測;最終，要留意“被試者融入”狀況，碰到成績出現異常的狀況，最好是常備備選專用工具開展重測。

b、測試工程師必須有很高的專業能力。絕大多數的人才測評工具要常規應用，公司的HR 工作人員還必須通過專業的專業培訓和驗證，例如MBTI，就必須通過驗證才可以保障應用實際效果。

公司常見人才測評工具強烈推薦

出自于運營和發展戰略的目地考慮到，公司應大量地緊緊圍繞勝任能力和辦公環境的融進工作能力的評測。因而，除開應用對于本人的各種職業測評外，公司常見的人才測評工具還涉及下述二種：

1、DISC 評測：一種精確測量個人行為設計風格的專用工具，根據WilliamMoulton Marston 的基礎理論，覺得人的行為設計風格能夠分成四種因素：D(Dominance 操縱型)、I(Influence 危害型)、S(Steadiness穩定者)、C(Compliance 聽從型);四種因素的差異水準鑄就了每個人差異的個人行為設計風格。該專用工具可用以招騁，選撥和調節組織架構。

2、PDP 檢測：一種精確測量自我認識和預測分析行為模式的專用工具，在世界現已有400 萬例的取得成功檢測實例。現階段主要是用以人力資源管理方案和績效考評中，包括了四個支系控制模塊：Proscan(天資確診)、Jobscan(征募選拔人才)、Teamscan(精英團隊確診)、Training(學習培訓)。對比MBTI 等專用工具，PDP 檢測更頗具目的性(對于公司自然環境)，但相對來說成本費較高。

最終用四句話來歸納，我稱作NICE 標準：

留意范疇(Note the boundary)

確定測定(Identify what you want)

挑選適宜(Choose carefully)

專業人員(Expert preferred)