一般來說，企業(yè)在聘請(qǐng)了員工以后，并不會(huì)立刻對(duì)其開展轉(zhuǎn)正定級(jí)的，企業(yè)是會(huì)對(duì)其有一段時(shí)間的績(jī)效考評(píng)的，進(jìn)而看來該員工是不是合乎該職位的工作標(biāo)準(zhǔn)，而這也會(huì)承諾在協(xié)議中，那麼接下來就跟我們一起來看一下勞動(dòng)合同書中實(shí)習(xí)期是怎樣要求的及其有關(guān)情況的回答是如何吧！

　　現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)法律法規(guī)，公司同員工未簽署勞動(dòng)合同書但存有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，做為客觀事實(shí)勞務(wù)關(guān)系，仍受國(guó)家法律維護(hù)，而做為客觀事實(shí)勞務(wù)關(guān)系，公司要停止務(wù)必提早30天通告員工并應(yīng)依規(guī)賠償；

　　法律法規(guī)還要求，只簽署試崗期合同的，實(shí)習(xí)期不創(chuàng)立，該實(shí)習(xí)期即是工作合同期限。

　　顯而易見，實(shí)習(xí)期內(nèi)不簽勞動(dòng)合同書或只簽試用期合同，此類作法不可取，恰當(dāng)方法該是同新入員工簽署勞動(dòng)合同書，勞動(dòng)合同書中包括實(shí)習(xí)期的內(nèi)容。

　　《勞動(dòng)法》第二十一條，勞動(dòng)合同書能夠 承諾實(shí)習(xí)期。實(shí)習(xí)期最多不能超出六個(gè)月。

　　試用期工資的訂立是《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)系統(tǒng)漏洞。此外，《勞動(dòng)合同法》對(duì)實(shí)習(xí)期員工工資待遇也提出了確保：?jiǎn)T工在實(shí)習(xí)期的薪資不能少于本部門同職位最少檔薪水或是勞動(dòng)合同書承諾薪水的百分之八十，并嚴(yán)格執(zhí)行試用期工資不可少于用人公司所在城市的基本工資規(guī)范。

　　勞動(dòng)合同法對(duì)試用期工資故意稍低，便宜應(yīng)用員工的方式開展了管束。可是從現(xiàn)實(shí)的工作經(jīng)驗(yàn)看來，此條名存實(shí)亡。關(guān)鍵因素是條文中第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在實(shí)習(xí)期的薪資不能少于本部門同職位最少檔薪水或是勞動(dòng)合同書承諾薪水的百分之八十，因?yàn)槎呤翘暨x關(guān)聯(lián)，只需擁有在其中一種情況，就合乎了標(biāo)準(zhǔn)，也就是說試用期工資在不少于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的狀況，只需不少于本公司同樣職位最少檔薪水的百分之八十，便是合理合法的。那樣情況就出去，由于最少檔薪水基本上是由用人公司來定的，換句話說，員工的實(shí)習(xí)期也就是員工來定了。這不得不說成《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)系統(tǒng)漏洞。這兒要提示員工留意此系統(tǒng)漏洞，防止用人公司用同職位最少檔薪水來故意蒙騙。

　　《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款要求：實(shí)習(xí)期包括在勞動(dòng)合同書期內(nèi)，而在勞動(dòng)合同書期內(nèi)，用人公司為員工申請(qǐng)辦理交納社保是法定義務(wù)。實(shí)踐活動(dòng)中用人公司常常承諾實(shí)習(xí)期滿轉(zhuǎn)正定級(jí)后才為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)金，這類行為實(shí)際上是違規(guī)的。

　　見到這兒，我相信你也了解了相應(yīng)的基礎(chǔ)知識(shí)信息了，因而中國(guó)的勞動(dòng)合同法針對(duì)實(shí)習(xí)期也是有法律法規(guī)的，企業(yè)是不可以超過法律法規(guī)，來增加員工的實(shí)習(xí)期的，要不然便是違規(guī)的，好啦上述便是勞動(dòng)合同書中實(shí)習(xí)期是怎樣要求的相關(guān)內(nèi)容，假如你也有疑惑，能夠 了解大家的刑事辯護(hù)律師。