假如說有一些說白了的方法，那便是求職者應當了解一些招聘面試的基本常識，例如要按時、衣著宣布，事前掌握企業的基本上情況這些，那樣做會讓招騁的人覺得到應聘者對這種工作中機遇的高度重視。大家可以看一下知名企業是如何招騁出色的求職者的。

hp惠普：脫離方法的招聘面試

中國惠普有限公司人事部經理 張國維

招聘面試是找個工作一個十分關鍵的階段，應征者能不能取得成功被錄用，招聘面試起著關鍵性的危害，因而許多應聘者通常要花許多的思緒學習培訓如何提升自己的面試的技巧，乃至參與相關面試的技巧的引導和學習培訓，可是這類方法又能為應聘者獲得多少機遇呢？大家覺得，招聘面試和被應聘的歷程其實是一種脫離的全過程，便是把許多的方法脫離掉，最終見到求職者真正的狀況，例如求職者的技術性、教育經歷、工作經歷等層面真正的情形和現如今的情況，隨后調查應聘人員的發展潛力是否合適企業的要求，如果有很多的訣竅和包裝得話，反倒會增加招聘面試的時間。

假如說有一些說白了的方法，那便是求職者應當了解一些招聘面試的基本常識，例如要按時、衣著宣布，事前掌握企業的基本上情況這些，那樣做會讓招騁的人覺得到應聘者對這種工作中機遇的高度重視。可是，有的面試的技巧具體指導實際到教應聘者怎樣解答問題，如何解答問題最好是，這其實是一種欺詐，由于實際上沒有所謂的最佳的回答，一個有工作經驗的人力主管，徹底可以從求職者的答復中辨別出常說是否真正。有趣的是，這些面試的技巧的學習培訓通常是兩層面的，咨詢管理公司一方面會學習培訓被應聘者如何去掩藏，另一方面也會學習培訓招聘面試者如何去揭穿掩藏。

大家的提議是：招聘面試時最需要特別注意的沒有方法只是誠信，坦率地描述你的具體情況是最好的方法，或許你的一些回應會顯現出你的一些不夠，可是你的誠信會讓你加許多分。

會話

新聞記者：在應聘的情況下，你們一般問什么難題？根據這一些難題，想掌握求職者哪層面的狀況？

張國維：不一樣的職位難題的偏重于不一樣。例如針對中層管理工作人員而言一切正常的招聘面試會從三個層面提問問題。第一是技術性方面，掌握求職者在某一個行業技術性層面的了解水平;第二是在員工管理或是領導能力層面;第三個層面是在交談的環節中掌握求職者的個性化尤其是他在精英團隊工作中的工作能力，最終還需要考慮他的誠信度。

舉個事例，例如在考評員工具體工作經驗層面，一般問的主要難題是：你是了解這個事兒或是做了這一件事兒？或是熟練地運用并且也有自主創新和改革創新的工作能力？一般是否有這種的真實工作經驗在溝通交流環節中就可以了解，自然并不是所處環節最大也是最好是，只是這一崗位必須哪一個環節。

另一個視角，還需要看價值觀念及其商業服務規則層面，便是求職者務必遵循hp惠普許多全世界的商業利益的規則，這類規則一方面取決于對員工的文化教育，一方面還需要看求職者的價值取向和企業的價值觀念趨向是不是一致。在侯選人標準一樣的情況下，hp惠普對價值觀念趨向一致的人較為注重。

新聞記者：貴司在挑選優秀人才的情況下針對應聘者的換工作頻率如何看？

張國維：我覺得應當從多個層面看來。一是看人才流動的大環境，1996年到2000年是人才流動較為高的環節，現在是漸漸地趨于完善的情況下;第二大家會看求職者每一次調節工作中具體的原因是什么，是否大家覺得有效的一種方法，不論是本人的職業生涯發展緣故、家中的緣故，或是原本的企業發生什么事轉變或是是上下級關系，由于每一個人調節工作中不外乎這一些緣故，大家覺得這全是一種常規的情況，異常的就是這個人被勸退了或是其他哪些。事實上就是一切一件事情大家感覺都是有二種很有可能，一個是艱難，如何去擺脫處理，也有一種是客觀事實，承受或是離開。我們不期待求職者把一些能夠處理的艱難做為托詞，自然也不會消除有一些狀況是不可以換句話說不肯接納的，因此離開。假如說求職者在品行和商業倫理層面有什么問題，大家企業是不可能做所有的妥協，別的的情況大家都是會應對不一樣的情形客觀性具體分析。

新聞記者：在招騁一個管理者的過程中是否很重視他的領域工作經驗？

張國維：很有可能像hp惠普那樣的公司所在的領域自身早已有多方面的含意了，由于這是一個轉型的領域，說白了的領域定義早已沒有很明白了。與其說是重視他的領域工作經驗，大家將會更注重在有某類領域工作經驗的一起要有較強的自學能力。由于企業的運作模式也許會產生變化，你很有可能要去應對的用戶也在產生變化，有一些情況下工作經驗是非常不錯的，但將會有的情況下沒去學習方法便會變為阻礙。

新聞記者：應聘者應當如何來談薪酬難題，能否給一些具體指導？

張國維：在談準確的薪酬以前，最先自身要先搞清楚為何要接納這種工作中、為何添加那樣的企業，假如你的答案是薪酬，我想問不談都沒什么用，由于假如懷著那樣的心態添加企業很明顯對雙方都不容易有一個不錯的結果。假如你能確定薪酬以外還更重視哪些，很有可能就可以更客觀的去對待薪酬的難題。

最先hp惠普的薪資結構是特別有競爭力的，可是有競爭和能否達到求職者的期許是倆個定義。企業一般依照企業的薪酬構造來走，由于這里邊沒有一個一對一對的關聯，企業考慮到的是一個總體，不太可能要得越高越高，要得低就低。但這并沒有代表著說全部的人都是有一樣的薪水，由于每一個人環境、工作能力、發展潛力是不一樣的。

求職者要對自身的薪酬有一個客觀的剖析，能夠考慮到在跳槽以前尋找同樣領域的有經歷的人做一些資詢，協助自己做客觀性的全方位的剖析。