有一些HR疑慮：為何自身招的人一直新員工入職前和新員工入職后有較大差別呢？有的人招進來不上一個月就辭職了，有的人則是具體的水平不及自身宣稱的功能強。為什么會發生差距？怎么才能精確招聘面試出求職者水準呢？

招聘面試要精確，最先要確定2個事兒：

第一，公司招聘的目地。公司為何設定那樣的職位，那樣的職位必須的優秀人才最少具有什么素養？什么專業技能這些。

第二，求職者面試的動因。求職者為何來面試這些職位，是該職位哪些打動了他？或是他面試該職位立即為了什么？薪酬或是發展趨勢？

當解決了這兩個難題后，HR們要再次進行招聘面試，下列歸納的幾個方面，有利于協助HR精確地招聘面試出求職者的水準。

1、技術專業環境層面：

比如：您覺得自身在這個職位上的核心競爭力是啥？從而調查求職者與別的面試員工的優點差別。

2、工作模式層面：

比如：過去的工作上您學習培訓到哪些？調查求職者是不是可以從技術專業造就、人際交往、機構、商品、服務項目等很多個視角來解答問題。當談以及過去的經驗時，可檢測求職者是是不是個忠貞的、明白尊重他人的員工。

3、價值觀念層面：

比如：您對以前的企業和上司的想法怎樣？從而調查求職者是不是可以客觀性婉轉地體現其觀點及舍棄原先崗位的用意。

4、薪酬福利層面：

比如：您規定企業需要的福利有什么？此外期待企業給予怎樣的福利？該難題涉及到人工成本及有關勞動法規難題，根據求職者提到原企業的福利時能夠看得出求職者原企業的整體實力，及其本公司自己的承受力是不是與之配套設施。

最終，HR還需要留意下求職者的語言表達能力、溝通能力、神情、動作、習慣性及其總體印像。這種全是強有力分辨求職者各層面素養的強有力主要參數。