見解一：實(shí)際上發(fā)展?jié)摿κ撬降囊徊糠郑卟话l(fā)生爭執(zhí)。工作能力能夠量化分析，發(fā)展?jié)摿]法量化分析。發(fā)展?jié)摿Υ嬗性S多難題：第一就是你難以分辨一個(gè)人是不是有發(fā)展?jié)摿?第二是即便確定了您有發(fā)展?jié)摿Γ窃谀愕陌l(fā)展?jié)摿]有轉(zhuǎn)換為真真正正工作能力的這段時(shí)間全部的工作中如何處理？因此 這個(gè)事兒會(huì)看情況：一個(gè)企業(yè)假如他要的是為今后的發(fā)展趨勢蓄氣，很有可能會(huì)更看好發(fā)展?jié)摿Γ热绻芘嗌?而一個(gè)企業(yè)假如急缺招騁一個(gè)人添加關(guān)鍵職位，那還有發(fā)展?jié)摿Φ娜硕紱]有用。

見解二：兩者都注重。HR招騁便是為了更好地為公司尋找能進(jìn)行工作標(biāo)準(zhǔn)或具有進(jìn)行工作標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展?jié)摿Φ娜恕Ｔ趯?shí)踐過程中關(guān)鍵看公司的需要而定，例：職位工作人員變動(dòng)，必須 立刻能進(jìn)行這項(xiàng)工作中的人，這時(shí)候HR更關(guān)心工作能力；假如涉及到優(yōu)秀人才梯度方向基本建設(shè)，這時(shí)候會(huì)更關(guān)心發(fā)展?jié)摿Α€(gè)人見解，僅作參考。

見解三：發(fā)展?jié)摿σ欢ū人礁P(guān)鍵。發(fā)展?jié)摿κ窃诒ㄏ逻叺模灰装l(fā)覺、但卻也是危害員工業(yè)績考核的一個(gè)主要要素，發(fā)展?jié)摿Τ_包含工作能力外，還包含價(jià)值觀念、本人意向等內(nèi)容。并且工作能力是能夠經(jīng)過培訓(xùn)來增強(qiáng)的，而發(fā)展?jié)摿t不一定，有時(shí)候發(fā)展?jié)摿Φ募ぐl(fā)是視本人的能動(dòng)性和自己需求來確定的。

見解四：二者的必要性看崗位而定。如今的社會(huì)發(fā)展大多數(shù)公司對人會(huì)的規(guī)定工作能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過發(fā)展?jié)摿Γ胍幌胝l還會(huì)繼續(xù)費(fèi)盡心機(jī)的塑造一個(gè)優(yōu)秀人才，隨后被別人挖去？依個(gè)人簡歷看來，HR最先會(huì)評定你可以干什么，能給企業(yè)提供哪些，假如性價(jià)比高極高才想起個(gè)人的潛力，HR這一關(guān)過不上很有可能就被斃了。自然還有一些領(lǐng)域重視發(fā)展?jié)摿Γ赡苁亲闱蚪纭蕵啡Φ氖拢x絕大多數(shù)人很漫長。

見解五：二者必要性看時(shí)間范圍區(qū)別。顧主必須員工盡早創(chuàng)造財(cái)富，HR的責(zé)任便是辨別求職者能否有這種工作能力。發(fā)展?jié)摿?yīng)當(dāng)并不是短期內(nèi)能夠突顯的，更應(yīng)當(dāng)由負(fù)責(zé)人或上級領(lǐng)導(dǎo)來發(fā)覺，假如榮幸能碰到這種的伯樂相馬。自然，真真正正的伯樂相馬是自身，讓縹緲的發(fā)展?jié)摿D(zhuǎn)換為真正的工作能力，決策要素僅有自身。