勞動法 二十三：信息保密責任和禁業限定

　　第二十三條　用人公司與員工能夠在勞動合同書中約好傳統用人公司的商業機密和與IP有關的事宜。

對承擔保秘責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工訂立竟業條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金。

【講解】此條是有關員工的信息保密責任和禁業限定的要求。

　　勞動合同法22條，勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中約好傳統用人公司商業機密的相關事宜。反反不正當競爭法第十條第三款要求，此條所指的商業機密，就是指不以群眾所悉知、能為產權人產生資金權益，具備應用性并經產權人采用保密措施的技術性數據和運營信息內容。因而商業機密包含兩一部分：非專利技術和運營信息內容。如管理方案，產供銷對策，客戶信息、一手貨源情報信息等運營信息內容；生產制造秘方、生產流程、技術性技巧、設計圖等技術性信息內容。商業機密事關公司的競爭能力，對公司的未來發展尤為重要，有的乃至可以直接危害到公司的存活。商業機密和其它專利權（專利、專利權、版權等）對比，擁有下列特性：第一，商業機密的先決條件是不以群眾所悉知，而別的專利權全是公布的，對專利乃至有公布到相當程度的規定；第二，商業機密是一項相對性的支配權。商業機密的專用性并不是肯定的，不具備唯一性。假如別人以合理合法方法獲得了同一內容的商業機密，她們就和第一個人擁有相同的影響力。商業機密的擁有人既不可以阻攔在他以前早已開發設計把握該信息內容的人應用、出讓該信息內容，也無法阻攔在他之后開發設計把握該信息內容的人應用、出讓該信息內容。第三，能使生產經營者得到權益，得到核心競爭力，或具備不確定性的利益。第四，商業機密的有效期并不是法律規定的，在于產權人的保密措施和別人對該項密秘的公布。一項商業秘密很有可能因為產權人保密措施給力和技術性自身的使用使用價值而持續很長期，遠遠地超出發明專利受保障的限期。

　　在我國相關法律法規從差異方面對商業機密多方面了維護。第一，從商業機密持有人與損害商業機密者中間的關聯看，除開彼此都沒有任何的關聯，但損害者根據不恰當方式，如偷盜、誘使、威逼等損害商業機密情況外，損害商業機密關鍵產生在交易、承包、受權、雇傭關系中，在其中在勞務關系中是最易于產生損害商業機密個人行為的。反反不正當競爭法對根據不恰當方式損害商業機密的情形作了標準。擔保法對存有民事訴訟合同書關聯情況下損害商業機密的情形作了標準。反反不正當競爭法對存有傳統商業服務秘密約定或是產權人關于傳統商業機密規定的情況下的損害商業機密的情形作了標準，這包含非法人組織中間的協議承諾和雇傭關系下的承諾。破產法、刑訴法關鍵對存有事實勞動關系的損害商業機密的情況作了標準。第二，在存有事實勞動關系的情況下，目前法律法規對商業機密的維護都是有一個前提條件，即全是員工直營或是為別人運營，不包括員工到別的公司中運行的情況。破產法第一百四十八條要求，執行董事、公司監事、高級管理者理應遵循法律法規、行政規章和企業章程，對企業承擔忠誠責任和勤懇責任。第一百四十九條要求，執行董事、高級管理者不可有沒經股東大會或是股東會允許，運用職位便捷給自己或是其他人牟取歸屬于企業的商機，直營或是為別人運營與所就職企業相同的業務流程；私自公布企業密秘；違背對企業忠誠責任的其它個人行為。執行董事、高級管理者違背前述要求所得的的收益應該歸企業全部。如反知識產權侵權法要求的是經營人，依據該法第二條的要求，經營人就是指從業產品盈利性服務項目的法定代表人、別的社會經濟結構和本人。第三，不一樣法律法規對商業機密的保障標準不一樣。反反不正當競爭法的維護開間，這具體表現在三個層面：最先是反反不正當競爭法對損害行為主體的資質沒有限定，全部了解商業機密并違背承諾或是要求的員工，都能夠組成損害商業機密。破產法要求的損害行為主體為執行董事、高級管理者。刑訴法則要求的是國有制企業、公司的執行董事、主管。次之是反反不正當競爭法既維護非專利技術，也維護運營信息內容。而破產法和刑訴法則關鍵維護商機，商機包含運營信息內容，但不包括非專利技術。最終是反反不正當競爭法不但標準員工工作中過程中的傳統商業機密個人行為，并且標準員工辭職后的傳統商業機密個人行為。而破產法和刑訴法僅僅標準員工任職期的傳統商業機密的個人行為。

　　得到商業機密的合理合法方式包含：單獨開發設計得到；合理合法選購；從公布方式觀查得到；合理合法接納批準得到及根據反向工程得到等。

　　勞務關系具備相應的人身安全特性，由員工對用人公司忠實責任演化成勞動合同書的信息保密責任（忠實責任在英國法上被人民法院看作勞動合同書的默許責任），并從而拓展為竟業或競業協議。競業協議條文蘊涵了勞動部門的資產利益和勞動人民的工作支配權二者的分歧，變成一個務必根據法律法規來調節的難題。

　　此條要求，對承擔傳統用人公司商業機密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工訂立竟業條文。在工作合同終止后，不可采用或是公布數據的責任包括生產制造的密秘階段，及其足夠組成商業機密的其它信息內容。要明確到底什么信息內容在工作合同終止后，員工依然承擔不可公布和應用商業機密的責任，務必考慮到下列要素：工作特性。假如工作全過程時要習慣性地解決機密文件，員工顯而易見要負責比一般員工大量的忠實責任。換句話說，除開信息內容種類的局限以外，員工的資格和崗位也會直接影響到競業協議條文的法律效力。假如員工在工作全過程中因為同顧客的觸碰得知了顧客有關的尤其信息內容，用人公司當然能夠合理合法地應用領域限定條文嚴禁該員工在工作終止合同后籠絡顧客。這一標準十分廣泛地適用各種各樣領域；信息內容自身的特性。即用人公司是不是使員工意識到信息內容的安全性。盡管用人公司僅僅單方宣稱一些信息內容是信息保密信息內容自身并不充足，可是用人公司看待這種數據的心態能夠協助明確信息內容的特性。美國普通法中要求，在合同書沒有明文規定的情形下，員工在消除勞動合同書后并不擔負竟業的責任。實際上，僅有在公布和應用商業機密的含義上，用人公司才有權利得到嚴禁員工競業，而商業機密的判定也根據嚴謹的判定標準被限定在指定的范疇內。

　　此條要求競業協議的效果是要維護用人公司的商業機密，員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金，給用人公司導致損害的，還需要依規付款危害賠償費。可是，在用人公司存有商業機密，員工亦悉知的情形下，由于勞動合同書結束后，員工的信息保密責任依然持續，就算用人公司未與職工簽署競業協議協議書，員工也理應傳統用人公司的商業機密，不然，用人公司可因而追責員工的賠償責任。以法規的方式要求員工辭職后承擔競業協議，關鍵考慮到現階段很多的保密協議、竟業條文，巨大限定了員工辭職后的工作范疇。用人公司通常在簽署竟業合同書時表明日常薪水中就早已包含了竟業的經濟補償金，不給員工經濟補償金。此條要求，對承擔傳統用人公司商業機密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工訂立竟業條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內按月給與員工經濟補償金。此條相關竟業賠償金及付款時間的要求，在維護用人公司的知識產權保護和商業機密的與此同時，有益于員工在具有一定經濟發展情況的根基上維護這類信息內容。[page]

　　工作合同到期后的競業協議，由勞動部門和員工彼此承諾。在其中最重要的具體內容是經濟補償金，竟業賠償金是用人公司對員工承擔竟業責任的賠償，用人公司與員工有竟業承諾的，理應與此同時與員工承諾在工作終止合同或是消除時往員工結算的竟業經濟補償金，竟業經濟補償不可以包括在薪資中，只有在勞務關系完畢后，在競業協議期內按月給與員工經濟補償金。賠償金的額度由彼此承諾。用人公司未依照承諾在工作終止合同或是消除時往員工付款竟業經濟補償金的，竟業條文無效。這也是竟業起效的前提和員工遵循竟業責任的前提條件。