當員工口頭上明確提出辭職時企業該如何處理呢？實踐活動中，許多員工全是根據口頭上方法進行辭職的，可是用人公司一定要立即做出解決。

實例回看

2011年2月，李某新員工入職某公司，月薪規范為2五百元，企業推行電子器件打卡記錄考勤管理。2012年10月，李某孕期，2013年2月3日，李某口頭上向公司領導規定休事假，在領導干部未允許的情形下，一直沒來工作。企業人事部與李某聯絡，李某宣稱自身難受，不愿回公司上班了，并口頭上明確提出離職。

依照企業的管理制度，曠職三天企業便能消除彼此相互間的勞動合同書，企業規定李某親自回公司辦理離職流程或是委派其他人申請辦理離職流程，但李某拒不申請辦理交接工作。

◆員工口頭上明確提出辭職時的解決

《勞動合同法》第三十七條對員工明確提出辭職的方式干了要求，應以書面通知。而當員工口頭上明確提出辭職時企業該如何處理呢？實踐活動中，許多員工全是根據口頭上方法進行辭職的，可是用人公司一定要立即做出解決，假如口頭上明確提出辭職的，一是能夠規定員工立即補上書面形式離職申請書及辦理手續。二是還可以對口頭上辭職的具體內容開展確定，例如根據音頻的方式。由于用人公司做為用人運營方，對辭職的證明責任更高，一定要對員工口頭上明確提出辭職立即做出解決。

◆怎樣對辭職客觀事實開展確定

就本實例來講，由于員工系孕期女工，現其積極提起辭職，針對企業而言，因系員工積極提起辭職，因此用人公司不用付款經濟補償。用人公司不必深陷對政策法規的肌肉僵硬了解，一定必須 員工明確提出書面形式的離職申請書或是由別人申請辦理離職流程。企業還可以在電話通話中對其積極提起辭職的客觀事實給予確定，與此同時還必須特別注意在通話中確立企業的名字及溝通交流員工的名字、員工的名字、員工明確提出消除勞動合同書的時間、企業允許員工的消除決策、彼此消除勞務關系的時長這些。假如擔憂錄音證據的法律效力難題，還可以采用錄音并以公正的方式對音頻開展調查取證，那樣，音頻的效果會更高。

◆能否按曠班解決

盡管李某系孕期女工，可是依照《勞動合同法》第三9條的要求，李某假如比較嚴重違背企業的管理制度，還可以消除彼此相互間的勞務關系，并不用付款經濟補償。由于李某的考勤管理系電子器件打卡簽到，其法律效力較為低，因此 ，企業還可以先向李某推送返崗通知，告之李某期限回到公司上班，在返崗通知送到李某后，要求時間段內李某未返崗，則能夠依照曠職開展解決，做到消除勞務關系情況的，推送消除勞務關系通告，則彼此相互間的勞務關系消除。

假定李某規定出示離職證明書，企業能否能以其未辦交接工作而不出示離職證明書？

依據《勞動合同法》第五十條第一款要求，用人公司應該在消除或是停止勞動合同書時開具消除或是停止勞動合同書的證實，并在15日內為員工申請辦理檔案資料和社保關聯遷移辦理手續。彼此勞務關系消除時用人公司應當為員工出示離職證明書。與此同時，《勞動合同法》第五十條第二款要求，員工應該依照彼此承諾申請辦理交接工作。用人公司按照公司法相關要求理應向職工支出經濟補償金的，在受理交接工作時付款。此條僅涉及到申請辦理交接工作與付款經濟補償金時間的關聯，可是并沒有說員工不申請辦理交接工作，企業可以不出示離職證明書。

綜合性以上2款的要求，出具離職證明書與申請辦理交接工作無肯定的聯絡，勞務關系消除時，企業就應是員工出具離職證明書，而無法以未辦完交接工作做為抗辯的法律規定原因。

此外，《勞動合同法》第八十九條還要求了相對的違反規定義務，用人公司違背本要求，未向員工出示消除或是停止勞動合同書的書面材料證實，由工作行政機關行政強制執行;給員工導致傷害的，理應承當承擔責任。本例子中，盡管李某未辦交接工作，可是依照法律法規的要求，企業仍需在彼此勞務關系消除時為李某出具離職證明書。

自然假如員工拒不申請辦理交接工作，企業可在出具離職證明書后，申請辦理勞動仲裁規定員工按承諾申請辦理交接工作。