許多企業關鍵工作崗位的員工辭職的情況下，企業都是會與其說簽一份競業協議協議書，限定員工到同樣業務流程或是設備的企業就職，或是自身從業該領域，可是這一份協議書的建立是有標準的，那麼競業協議協議書有效的必要條件有什么？怎樣解除競業協議協議書？對于這一些難題接下來我們為大伙兒詳解一下，期待對各位有一定的協助。

　　1、顧主務必給與員工有效的經濟補償金。這也是競業協議協議書有效的基本上要素。一般覺得，賠償費的規范理應與員工在職人員時得到的收益差不多。

　　2、競業協議的時間最多不能超出三年。

　　3、競業協議合同書應確立竟業的經營范圍和區域范疇。

　　員工一方違背競業協議這類不當作責任的法律責任方法一般有終止損害、損失賠償、付款合同違約金等義務。假如違背競業協議責任的員工與此同時泄漏、應用或是允許別人應用了原企業的商業機密，該員工理應與此同時擔負侵害商業機密的法律依據。

　　4、競業協議協議書務必采取書面形式的方式，在合同中明晰承諾競業協議責任的時間、限定的實際經營范圍、地區范疇及其賠償金額、付款方式等。

　　5、企業理應的確有著相應的商業機密，且在協議中確立商業機密的范疇，不可以把一般的信息資訊、專業知識技術和經歷做為商業機密。

　　6、競業協議的責任行為主體理應限定在觸碰、掌握或把握公司商業機密工作人員以及高級技術人員的范疇內。與只具備一般專業技能且未觸碰到企業商業機密的員工簽署的競業協議協議書正常情況下失效。

　　競業協議協議書合同違約金測算：

　　1、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》中只要求了企業向職工付款賠償金的限定金額，即不少于工作履行地最低工資標準規范，一般以員工在工作合同終止或是停止前十二個月平均收入的30%付款。

　　2、有關合同違約金的額數難題，法律法規并沒有確定的限定，在綜合性考量員工的薪資規范、企業承諾付款生活費用補額總金額及其給用人公司導致危害等綜合性評定。

　　競業協議就是指依據法律法規或用人公司根據勞動合同書和保密協議嚴禁員工在本部門任職期與此同時做兼職于與其說所屬單位有相關業務競爭力的企業，或嚴禁它們在原公司辭職后工作于與原公司有相關業務競爭力的企業，包含建立與原公司經營范圍一樣的公司。

　　1、商議消除；用人公司和員工協商一致能夠消除竟業協議書。

　　2、用人公司消除；在競業協議期內，用人公司要求消除竟業協議書時，能夠消除。可是員工有權利規定用人公司附加付款員工三個月的竟業經濟補償。現行標準《勞動爭議案件司法解釋（四）》第九條要求：“在競業協議期內，用人公司要求消除竟業協議書的，人民檢察院予以適用。”此條要求授予了用人公司單方面的沒有理由解除權，那樣要求好像僅了解到竟業協議書是為了更好地維護用人公司的權益，恰好是為了更好地維護用人公司的商業機密等才有竟業的要求。

　　3、員工規定消除；被告方在勞動合同書或是保密協議中約好了竟業和經濟補償金，工作合同終止或是結束后，因用人公司的緣故造成三個月未付款經濟補償金，員工要求消除竟業承諾的，人民檢察院予以適用。此外，假如用人公司確立表明不付款賠償費的，竟業條文對員工不具備約束。

　　之上便是我們為各位梳理講解的有關“競業協議協議書有效的標準”等法律法規。堅信各位針對競業協議協議書有效的情況應當都是了主要的掌握。從上原文中獲知，競業協議協議書的創立是在企業給予員工有效經濟補償金的根基上的，限期最多不能超出三年，且必須選用書面形式的方式，確立承諾限定實際經營范圍、地區范疇這些，不然正常情況下該協議書失效。假如您以及別的的法律問題，熱烈歡迎資詢，大家也有專業性的律所為您帶來協助。