工資無疑是所有職場人都非常關心的問題。對HR而言，如果能幫助企業制定合理的薪酬管理制度，也能更好地吸引、保留和發展核心員工。雖然HR最終不能決定是否能為員工支付更具競爭力的工資；但在專業領域，HR可以通過合理的薪酬體系設計來調動員工的工作積極性。這件事做得很好：對小里說，能及時招到非常匹配的員工；對大里說，關系到企業的生死存亡。員工福利平臺整理了薪酬管理中最重要的八個問題。來看看你做對了嗎？

1.缺乏薪酬戰略。

企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化。薪酬戰略的中心是幫助企業贏得和保持一系列薪酬選擇的競爭優勢。我們需要回答的是如何幫助我們贏得整體薪酬體系。在管理基礎薄弱的企業中，很少有公司制定切實可行的企業戰略，人力資源戰略符合企業戰略和企業現狀。薪酬戰略更是鳳毛麟角。

2.缺乏薪酬觀念。

薪酬理念明確了企業在薪酬管理中所倡導的價值取向，是薪酬體系的靈魂。在大多數管理基礎薄弱的企業中，我不知道該付出什么價值，缺乏薪酬理念。他們通常的做法是根據行政水平、教育背景和企業的工作年限進行價值分配，職位的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等真正的關鍵因素并沒有引起應有的關注。

3.崗位價值沒有量化。薪酬內部公平性不足。

在許多管理基礎薄弱的企業中，薪酬內部不公平的問題比薪酬外部競爭的問題更嚴重。一般來說，企業老板會注意到薪酬管理中各級公平——各生產要素所有者收入的公平。同級員工的橫向公平。不同級別員工的縱向公平，但往往只注重薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬定義程序公平的關注。

4.薪酬結構失衡。

薪酬結構由各種薪酬單位組成，一般可分為固定薪酬（基本工資等）、浮動薪酬（績效工資、獎金等）和福利津貼。薪酬結構失衡主要有兩種體現：一是薪酬結構失衡。二是各類人員薪酬單位組合比例失衡。

5.缺乏職業發展渠道。

單一的官方標準或管理職業錨的發展渠道將誘導大多數具有良好發展潛力的員工首先考慮將全部精力投入到晉升中，從而縮小高素質員工的生存和發展空間，這對企業的長遠發展極為不利。

6.薪酬與績效相關性不強。

在科學的薪酬管理中，通常通過調整薪酬等差、崗位等級等差、薪酬總額的計劃比例、薪酬點值的調整、考核系數的調整來移動薪酬。薪酬靜態化的一個重要原因是企業績效管理水平低，沒有科學依據移動薪酬。

7.忽視薪酬體系中的精神價值

廣義工資可分為內部工資和外部工資。企業的唯錢論極大地忽視了前者。這是一個典型而原始的薪酬管理理念，員工的人格得不到尊重，優秀人才得不到重視和發展。根據馬斯洛的需求原則，金錢只能滿足生理、安全和一些社會需求，尊重和自我實現的需求往往不能通過金錢來滿足。

8.工資激勵不及時。

由于企業整體管理水平較低，許多直線經理沒有掌握有效激勵下屬的技能，大大降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力取得突出成績時，如果直線經理不使用激勵手段，包括薪酬激勵，及時肯定員工的行為，將極大地挫傷員工的積極性。同樣的獎勵，如果過去幾個月，它的作用會大大降低，對其他員工的示范作用也會大大降低。