假如你問HR，在許多人的工作最頭疼、較難處理的情況是啥？

她們也許會對你說：一是員工員工流失率高，二是職位招聘很難。

而之上二者，最讓HR煩悶的是：千辛萬苦招到適合的人，來啦不久就離開了……

實際上，如果我們吸引的新員工越多，那麼之后碰到的聘請難題便會越少。

因此 ，怎樣減少新員工員工流失率，也是HR工作中的頭等大事。

在談減少新員工員工流失率以前，大家第一步要搞清楚一件事，那便是新員工為什么離職？

僅有找出存在的問題，才可以對癥治療，要不然便是不能根除。

新員工辭職原因剖析

新員工新員工入職后會碰到的一些難題：

一、覺得沒法擔任工作中

新員工當時來這兒招聘面試，可能是對著企業(yè)稱號，也可能是對著高薪職位，那時沒有考慮自身是不是能夠獨當一面的難題。新員工入職后，由于是新手，領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定沒有那麼嚴苛，她們前期也覺得自身能夠拿下，但當工作中進到更多方面，或是由于轉(zhuǎn)正定級領(lǐng)導(dǎo)適度提升 工作要求后候，她們就手足無措了。

假如新員工覺得到就算自身花再多時間活力，也不能做到領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)定，那它們便會挑選——換工作。

二、沒法結(jié)合公司文化

"我非常吃不消的是企業(yè)弄得跟國營企業(yè)一樣，太拘于流于形式。每日開早會，周一開會議，周二學(xué)公司文化，周三企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，周四頭腦風(fēng)暴游戲，周五新項目探討，無緣無故要交學(xué)習(xí)體會和感受，還得其他應(yīng)收款領(lǐng)導(dǎo)干部來蒞臨指導(dǎo)工作，實干的事干得太少，令人難以干下來!"證劵公司的員工Peter那樣感嘆。

許多新員工新員工入職前沒有深入了解公司文化，就難以融進在其中，恨之入骨之時通常只有再次應(yīng)聘求職。

三、人際交往太繁雜

在傳媒公司工作中近一年的Lily說，自身從入司到現(xiàn)在，每日在職人員場都謹小慎微，基本上非常少跟朋友講話。由于在她剛進企業(yè)時，朋友Jane由于私底下討論老總好像對某一美女模特有趣，第二天便被炒了大魷魚，從那時起她感覺公司辦公室總會有老總的特情人員，人際交往陡然繁雜。

初入職場中人際交往難題一直以來是令我們頭痛的難題，企業(yè)里的老師傅都還是否頭痛，更何況是剛到企業(yè)的新員工呢？

四、找不著發(fā)展前景

很多人新員工入職后發(fā)覺，盡管職位看上去非常好，但干的工作中卻與原先的專業(yè)性并沒有很大的關(guān)聯(lián)，或是自身除開做手上的工作中，徹底沒法觸碰到其它業(yè)務(wù)流程，壓根學(xué)不了物品，跟自身的預(yù)計徹底不一樣，干脆就再度離職。

在發(fā)覺工作職責與招聘面試時談的不一樣時，新員工便會覺得自已受騙上當了。并且，許多人換工作的原因便是崗位不符合本人建設(shè)規(guī)劃，針對有方向的人來，這顯然是苦痛的。

五、薪酬水準太低了

每一次提到辭職，都少不了——錢，無論是老員工，或是新員工，這也是難以規(guī)避的客觀事實。工作中說得高端大氣一些，是因為完成自我價值和理想，說得直接一些便是為了更好地存活。

針對新上崗的底層員工而言，辭職成本費小，存活要是具體的，因此 對薪酬的影響特別比較敏感。假如企業(yè)的工資待遇不如同樣崗位的其它公司，員工辭職的可能性便會非常大。

六、左右交流不暢

溝通交流大概能夠分成三類：立即領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工中間、高層住宅管理人員和底層員工中間、同級員工中間。

1、新員工將自身的立即上級領(lǐng)導(dǎo)視作得到有關(guān)崗位及其企業(yè)信息的一個主要來源于，員工們假如無法和自身的立即領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)建互相信任，就難以對公司造成依附于感;

2、高層住宅管理人員與底層員工的聯(lián)系也很重要。高層住宅管理人員通常立在發(fā)展戰(zhàn)略的方向?qū)Υ髽I(yè)的未來發(fā)展難題，明確提出的戰(zhàn)略方針、現(xiàn)行政策、方案具備創(chuàng)新性，可是底層員工大部分見到的是如今如何，假如缺少溝通交流，將造成底層員工不理解高層住宅的作法，對公司的前途不看中;

3、同級員工中間溝通交流不暢反映在單位與單位中間員工的溝通交流不足。許多員工存有那樣的狀況：大伙兒同處一個公司，可是彼此之間卻欠缺一些最主要的掌握。員工在公司的社交社交圈經(jīng)常陷入一個團體，體會不上企業(yè)的氛圍，新員工的覺得更為常見。

降低新員工員工流失率對策

在發(fā)覺存在的不足后，HR務(wù)必采取有效對策，以減少新員工員工流失率。

一、從招騁著手

無論是新員工沒法擔任工作中，或是看不見發(fā)展前景，及其沒法融進公司文化，都是由于在聘請全過程產(chǎn)生了誤差。很重要的一點是，談話的情況下，HR務(wù)必屬實告之應(yīng)聘者企業(yè)和職位狀況。

僅有根據(jù)坦誠的詳細介紹具體工作中瀏覽，真真正正有興趣愛好、有工作能力、有合乎企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的應(yīng)聘者會被吸引住，而哪些只想要找個工作的常常被這種信息內(nèi)容嚇壞。

二、關(guān)愛新員工

學(xué)好牢固員工的觀念，掌握它們的真正念頭，進而關(guān)注她們，給與她們適用。自然，與此同時大家也要提升對員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓她們牚握專業(yè)技能方法，提高自己的工作能力，使之完成自身的總體目標，讓她們看見期待，進而在本職位作出考試成績。

三、優(yōu)良的辦公環(huán)境

員工把一天性命的三分之一給了企業(yè)，想要的自然不僅僅是吃飽穿暖難題。應(yīng)依據(jù)不一樣員工的需求層次開展不一樣的達到。如前段時間，一些公司在年底時發(fā)年貨禮盒一律是稻米、食用油等，結(jié)果員工不僅不高興，反倒說許多冷言冷語。如今這個情況已極少了。同樣，現(xiàn)一些企業(yè)對員工的福利是“菜單欄”式的，由員工挑選反倒廣受大家喜愛。

四、優(yōu)良的行業(yè)發(fā)展前途

公司要為員工搞好崗位職業(yè)生涯規(guī)劃，公司的價值取向與員工盡可能保持一致，對同樣的難題有不一樣的觀點是常規(guī)的，員工的權(quán)利欲、參加欲本沒有錯，關(guān)鍵是正確引導(dǎo)。

五、制訂個性化薪酬福利現(xiàn)行政策

以人性化服務(wù)為指導(dǎo)方針，在企業(yè)整體分派架構(gòu)內(nèi)，可以向員工給予多種多樣福利組成，使福利的效應(yīng)利潤最大化，以最后完成薪酬管理方法的兼容和鼓勵作用。