常常會聽見用工單位埋怨：“人事部招騁來的人不太好用，不宜干市場銷售，分配的績效指標值也完不了。”HR也很憋屈：“要想什么樣的人，你自己又不講明白，還不參加招聘面試，這鍋我不背啊。”

究竟 ，HR怎樣掌握用工要求，提高招騁實際效果?

最先，發生難題在哪兒：

(1)HR與用工單位沒有搞好招聘需求剖析。

(2)用工單位對招聘人才不高度重視，不配合招聘面試工作中。

(3)用工單位與HR缺乏溝通交流，對聘請的要求不明確。

(4)各種工作人員的存儲不夠。這兒說的貯備，并不是招入公司的貯備工作人員，只是在招聘面試中出色的技術人員都無適合崗位的應聘者；

(5)對人才招聘很有可能欠缺后期培訓追蹤。

提高招騁實際效果的解決方案：

1、用工單位明確提出任職要求時，務必先確立工作職責和崗位職責，搞好《崗位說明書》，便于人事部門掌握對該職位的具體規定，及求職者務必具有的必備條件。

2、人事部門要和用工單位開展多方面的溝通交流，掌握招聘崗位的重要擔任特點。假如用工單位對要求崗位要求不清楚，能夠作一些正確引導(比如找尋與該職位相相近工作類型的崗位要求帶入的方式 )。

3、人事部應進一步加強與用工單位的溝通交流，讓別的機構掌握到招騁并不僅僅是人事部的工作中，也必須各單位相互配合。

4、招騁全過程中需要搞好簡歷投遞工作中，人事部招聘面試根據后還可以將個人簡歷發送給用工單位負責人查詢，注重用工單位在應聘流程中的必要性，提早約好招聘面試時間，保證招聘面試當日用工單位可以參加招聘面試；

5、在應聘流程中，盡量深入分析求職者有關的信息內容，并搞好手記，客觀性的去點評求職者，必須的還可以使用一些人才測評工具，便于給用工單位去最后鑒定該求職者能否合適給予根據。

6、新員工錄取后，人事部要立即跟蹤新員工的運行狀態，立即和用工單位負責人掌握用工狀況，依據具體情況立即改動招聘需求，以便于事后的招聘人才進行。

7、人事部開展事后追蹤，加強培訓，促使新入員工盡早融入企業節奏感，做到單位規定。

總體來說，人事部門在做招聘人才以前搞好需求分析報告，能夠根據崗位說明書，和同樣職位工作人員交談或是和其上級領導交談，掌握招騁的規定；次之要和用工單位負責人商議好，讓其了解到招聘面試階段的必要性，讓其加入到招聘面試中；最終也需要挑選好合理的招聘網站，設計方案好有效的面試要求，挑選 好合理的招聘者。