勞務關系是社會發展生產制造中最普遍，最大多數的關聯，為了更好地推進勞務關系，維護保養自身的合法權利，企業和員工經常會采用書面形式合同書的方法進行推進。但口頭協議勞務關系是不是合理呢，這也是很多人都是會存有的疑慮。下列是我歸整的相關口頭協議勞務關系是不是合理地要求：

口頭上勞動合同書好像一直并不是靠譜公司的做法，因而，在公司中運用得非常少，但實際上口頭上勞動合同書，是法律承認的。

口頭上勞動合同書由在《勞動合同法》中有相應的要求，口頭上勞動合同書適用非全日制日制用人。《勞動合同法》尤其開設了非全日制日制用人一節，由第六十八條至第七十二條要求。

第六十八條非全日制日制用人，就是指以天計薪為主導，員工在同一企業一般均值每日上班時間不超過四鐘頭，每星期上班時間總計不超過二十四小時的勞派。

第六十九條非全日制日制用人能夠簽訂口頭協議。

從業非全日制日制用人的員工能夠與一個或是一個之上用人公司簽訂勞動合同書；可是，后簽訂的勞動合同書不可危害先簽訂工作合同的效力。

第七十條非全日制日制用人不可承諾實習期。

第七十一條彼此被告方任何一方均可隨時隨地通告另一方停止用人。停止用人不承擔經濟補償金。

第七十二條非全日制日制用人不可小于用人公司所在城市市人民政府要求的最少鐘頭標準工資。

非全日制日制用人勞務報酬清算周期時間最多不能少于十五日。

依據以上的要求，非全日制日制用人工作人員能夠簽口頭上勞動合同書，但公司最好是或是簽一份書面形式勞動合同書，表明是是非非全日制用人，即非全日制日制勞動合同書，不然，一旦個人社保組織查社保的情況下，未上個人社保的技術人員是否非全日制日制不那麼非常容易說清晰，碰到員工不配合，可就確實說不清楚，公司也許會被規定補交社保的。

綜上所述，有關怎樣評定口頭上承諾變動工作合同效力，關鍵掌握下列三點：

一是口頭上變動的勞動合同書早已具體執行；

二是具體執行限期超出一個月；

三是就更后的勞動合同書內容合理合法，不違背法律法規，行政規章，國家新政策及其公共秩序。

在一些層面，它是具備法律效益的。可是也提議大伙兒最好是或是選用書面形式協議書的方法，以防止以后很有可能產生的有關難題。以上我歸整的材料，假如沒能處理您的難題，建議登錄網站開展相關的資詢。