在日常的工作中日常生活，有些人由于企業的一面之詞而推遲簽署勞動合同書造成之后造成一些糾紛案件，要想合理合法的保護自己的利益就必須根據國家法律的方式來表明自身與公司有勞務關系，那麼證實勞務關系直接證據有什么呢？大家根據下面來了解一下。

一.證實勞務關系直接證據有什么

除勞動合同書之外，能夠表明勞務關系的直接證據或是很多的。一般狀況下也有：

1.工資條;

2.各種社會保障卡，包含社會養老保險.社會養老保險等;

3.招工表;

4.勞動部門的備案申請;

5.工作牌;

6.入崗卡;

7.費用報銷憑證;

8.外出證明信;

9.榮譽證書;

10.出勤表包含打卡記錄;

11.職位職位簽名，例如保管員的簽名.化驗員的簽名

12.供貨協議的簽名;

13.廣告宣傳，例如做為手機聯系人等直接證據;

14.證據;

15.可以證實勞務關系的音頻;

16.入崗工作中時的相片;

17.用人公司的覺得;

二.客觀事實勞務關系的確定有如下要求：

第一，用人公司和員工合乎法律法規.政策法規要求的法律主體。勞動法規定的用人公司法律主體是“在我國境內的公司.私營經濟機構(下列通稱用人公司)”，社會保障部《有關貫徹落實《中華人民共和國勞動法》干難題的意見建議》第一條.第二條.第三條對用人公司的法律主體給與了清晰的要求，第一條要求了“‘私營經濟機構’就是指一般雇傭工人在七人下列的個體戶”，第二條要求：推行聘用合同管理體系的及其按照規定應推行聘用合同管理體系的黨政機關.工作機構.社團組織，推行企業化管理的工作機構能夠變成勞動合同法上的用人單位法律主體。

依據國內勞動合同法的要求，作為客觀事實員工應是：

A.是以法定年齡16歲逐漸的?！秳趧臃ā返谑鍡l要求，嚴禁用人公司招收末滿十六周歲的未成年。法定年齡十六周歲的中國公民才具備工作權利能力和民事行為能力，才可以履行自身的工作支配權和擔負匯報責任。它晚于中國公民的民事權利工作能力，但先于中國公民的民事行為能力。

B.由自己依規履行。

C.一些技術工種如礦井工作中.繁雜體力活等對未滿十八歲員工和女性有一定的限定。

第二.用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受企業的作業管理方法。自然，該管理制度務必是依規程序流程制訂的，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條要求“用人公司依據《勞動法》第四條之要求，根據民主決策程序流程制訂的管理制度，不違背中國法律.行政規章及現行政策要求，并已向員工公示公告的，能夠做為人民檢察院案件審理勞動糾紛案子的根據”。

第三.從業用人公司分配的有酬勞的工作。勞動合同法上的勞務關系，就是指用人公司向員工計付勞務報酬，而由員工給予職業危害的勞動所產生的法律事實。工作法律事實特性鐵電之一：行為主體彼此的位置是平等性，員工為企業給予了工作，用人公司務必付款薪水酬勞。不然也不成其為勞務關系，假如產生糾紛案件，是民法典調節的范疇。

第四.員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。該點展現了用人公司與員工相互間的長期合作關系，即員工在用人公司工作中可以做到一定的限期，不然便是一般的雇工。

用人公司未與員工簽署勞動合同書，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格).交納各類社會保險金的紀錄;用人公司向員工派發的“工作牌”.“服務項目證”等可以證實身分的有效證件;員工填好的用人公司招工招聘“申請表”.“申請表”等招收紀錄;考勤表;別的員工的證詞等。以上能證實客觀事實勞務關系的5項直接證據中，盡管都具有獨立創立的標準，可是有一些狀況下，“孤證”的法律效力要打些折扣優惠，因此，員工理應盡量多地具備有關直接證據，使其變成“證據鏈”互相證實，那麼它的效益就大大增加了。在上面的5項直接證據中，第一次把“別的員工的證詞等”列入合理直接證據，這對職工而言，是十分有益的。例如你擁有別的直接證據中的一項“孤證”，再再加上朋友的證詞，那麼就強有力得多了。

根據上文我們可以了解證實勞務關系直接證據有什么，前文也僅僅列舉了一部分能夠驗證的信息例如工資條和工作牌等直接證據，自然如果有別的直接證據也是能夠驗證的，不僅限于上文提及的內容，如有疑問還可以資詢365刑事辯護律師給你解釋。