一、年未簽署勞務關系事實勞動關系的直接證據有什么?

假如彼此沒有簽署書面形式勞動合同書，彼此中間歸屬于事實勞動關系的，員工可以根據公司單位的職工名冊、考勤表、獎懲紀錄、薪水支付憑證或是派發紀錄、員工工資派發名單、為員工交納各類社會保險金的統計及其根據網銀支付薪水的銀行卡或是交易記錄、別的員工的證詞等直接證據，來證實與公司單位中間存有勞務關系。

事實勞動關系就是指公司單位與員工在執行工作權利和義務時一種既成事實，客觀現實的勞務關系，大致有下列幾類方式：

(一)應簽署而未簽訂合同;

(二)以口頭上問答替代書面形式合同書;

(三)以別的合同書替代勞動合同書，如在房屋租賃協議，承包協議，企業兼并合同書中要求員工的按置標準和工資待遇問題;

(四)勞動合同書到期后，未停止或未簽署辦理手續而產生的勞務關系;

(五)勞動合同書必不可少條文缺乏或一部分內容違反規定，造成無效合同而產生的勞務關系。

依據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)要求，公司單位招收員工未簽署書面形式勞動合同書，但與此同時具有下例情況的，勞務關系創立：

(1)公司單位和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;

(2)公司單位制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受公司單位的工作管理方法，從業公司單位分配的有酬勞的工作;

(3)員工給予的勞動力是公司單位業務流程的構成部分。

二、勞務關系有哪些特點?

勞務關系具備下列特點：

(1)方式上的財產關系和事實上的人身關系

勞務關系做為一種社會經濟發展關聯，以資產互換關聯為起始點，員工做為生產要素的使用者與做為生產要素使用者的公司單位創建勞務關系的效果是根據擁有人力資本的所有權而得到薪水，公司單位則根據付款員工薪水而得到員工人力資本的所有權，從類型上看是一種資產互換關聯。但勞務關系一旦創建，公司單位即得到員工人力資本的所有權，員工的人力資本與員工人身安全不可分離性決策了在人力資本的應用即工作全過程中，員工務必接納公司單位的操縱和指引。因而，在實際的勞務關系中，財產關系的實際意義只取決于員工做為生產要素的使用者，是一個可以隨意處理自身的人工的單獨的自由者，可以隨意背叛自個的人力資本。一旦員工與公司單位中間的勞務關系創建，財產關系便變換為人身關系。

(2)方式上的公平關聯和事實上的主從關系，本質上的不公平關聯

員工是人力資本的使用者，公司單位是生產要素的使用者，從外表上看，彼此做為分別單獨的資產使用者，有可能創建一種以彼此滿意為基本的公平的社會經濟發展關聯，方式上具備平等性。但員工不有著生產要素，務必根據背叛自身人力資本來獲得生活紀錄片的經濟發展影響力決策了員工務必依賴于生產要素使用者，而且一旦勞務關系創建起來，做為員工本人與公司單位中間的公平關聯自即日起完畢，員工要聽從公司單位的操縱或指引，進行一定的工作目標。在勞務關系的真實運作中，員工與公司單位相互關系并無平等性，而僅有可分性。這類主從關系主要表現為人格特質上的可分性，即員工在工作全過程式中必不可少聽從公司單位的指引監管;經濟發展上的可分性，即員工務必受聘于公司單位從業工作才可以牟取生活紀錄片;機構上的可分性，即員工需納入公司單位的生產制造機構內并遵循公司單位的一切正常，可分性決策了本質上的不平等性。

由于在我國相對性調節銷售市場勞務關系的合理法律制度頒布的時間尤其的晚，因此早在2002年的情況下很有可能勞資雙方中間都還沒這類書面形式合同的定義，但02年到18年已通過了十幾年的時間。從勞動法頒布了之后，彼此就會逐漸的向著標準的勞務關系看齊了，假如公司不承認事實勞動關系，也是有員工的證詞，交易記錄等這種證實。