客觀事實勞務關系是勞動合同法維護范疇以內的一種關聯，在我國勞動合同法的事務中，大部分的勞務糾紛全是由勞動合同書造成的。而不簽勞動合同書便會造成很多的實際勞務關系發生，那究竟客觀事實勞務關系的情況包含什么?而在造成客觀事實勞務關系的過程中又該怎么處理?文中將一一給你解釋。

一、客觀事實勞務關系的情況包含什么

客觀事實勞務關系關鍵涉及下列幾類情況：

1、應簽而未簽署的勞動合同書;

2、以口頭協議替代的簽定勞動合同書;

3、以別的合同形式替代勞動合同書，即在其他合同書中要求了員工的權利、責任條文，例如在承包協議、房屋租賃協議、企業兼并合同書中要求了員工的應用、按置和薪資等問題，這就擁有做為客觀事實勞務關系存有的根據;

4、勞動合同書滿期沒有停止都沒有續期而產生的客觀事實持續的勞務關系;

5、勞動合同書構成要件或是有關條文欠缺或是違反規定，實際上變成合同無效，可是彼此按照這一合同條款早已形成勞務關系。

二、如何解決客觀事實勞務關系

創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。已創建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，理應自用人之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書。用人公司自用人之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。用人公司自用人之日起滿一年不與員工簽訂書面形式勞動合同書的，視作用人公司與員工已簽訂無固定期限勞動合同書。由此，在勞動法狀況下，客觀事實勞務關系續存的，會產生2個不良影響，一是二倍付款薪水;二是視作簽訂了無固定期限合同書。那麼，用人公司該怎樣依法辦理現階段的實際勞務關系，以防止舊法執行后的隱患呢?

1、立即簽署書面形式勞動合同書。

2、對不肯簽訂勞動合同書的員工，要馬上傳出《勞動合同限期簽訂通知書》。實踐活動中，大部分的實際勞務關系是由于用人公司不肯簽訂或疏虞簽訂所致使的。可是，也有一些客觀事實勞務關系是由于員工不肯簽訂勞動合同書的結果。針對不肯簽訂勞動合同書的員工，企業理應馬上向其傳出《勞動合同限期簽訂通知書》，要求其務必在一定的期內與公司簽署勞動合同書，不然，企業將有權利停止彼此的勞務關系。

3、依據法律法規，消除現階段的實際勞務關系。針對客觀事實勞務關系的消除，關鍵有二種方法：一是協商一致消除;二是法律規定消除。協商一致消除是客觀事實勞務關系解決的優選方法，假如商談不可以達成一致建議，單方面再挑選法律規定消除。

自然，特別注意的是，如果是企業明確提出停止客觀事實勞務關系的，理應依照員工的本企業參加工作時間每滿1年付款一個月薪水做為賠償金，不滿意一年的按一個月工資核算。此外，針對本企業連續工齡10年以上的員工，假如員工明確提出簽訂無固定期限勞動合同書，用人公司理應簽訂。

因未簽署書面形式勞動合同書而產生很多客觀事實勞務關系，是在我國勞動合同書規章制度在執行流程中產生的比較明顯的問題，而在那樣的情形下，做為員工可以從第二個月逐漸規定用人公司付款雙倍工資，與此同時彼此中間就視作簽署了無固定期限勞動合同書。