勞務關系是員工與公司單位在勞動者全過程中產生的關聯，勞務關系的明確對員工來講有極其重要的實際意義，代表著員工可以因而享有到勞動合同法的維護。那麼，怎樣評定勞務關系?假如公司單位不承認彼此存有勞務關系，員工要有直接證據證實，對現實勞務關系的評定需要什么直接證據呢?我們一起在下文中開展掌握吧。

一、怎樣評定勞務關系

第一，被告方相互間具體存有勞動者個人行為。

在分辨是不是存有勞動者活動時，關鍵從下列一些層面開展：是不是存有公司單位付款員工的勞務報酬或是為員工申請辦理、交納社保的紀錄;是不是存有公司單位對員工開展工作管理方法的紀錄;是不是存有員工向公司給予人力資本的紀錄。

第二，被告方適格，即應具有員工法律主體和公司單位法律主體。

依據現行標準勞動者相關法律法規，做為員工，務必具備勞動者權利能力和勞動者民事行為能力，即：

一是做到法律規定的勞動者年紀。《中華人民共和國勞動法》(下稱《勞動法》)第15條要求：“嚴禁公司單位招收沒滿16周歲以上的未成年。文藝范兒、體育文化和特種工藝企業招收沒滿16周歲以上的未成年，務必按照國家相關要求，執行審核辦理手續，并確保其接納基礎教育的支配權。”

二是具備相對的勞動者工作能力。是不是具備相對的勞動者工作能力，關鍵從其身體狀況、智力水準、文化藝術技術實力等層面評定。做為公司單位，也務必具有勞動者權利能力和勞動者民事行為能力，即我國容許公司單位應用人力資本的程度和規定其給予勞動者標準、勞動者工資待遇的程度和工作能力等。

二、對現實勞務關系的評定需要什么直接證據

1、薪資證實，如工資條、工資單、薪水銀行存折等;

2、工作牌、工卡;

3、入職登記表、錄用通知書、申請表等;

4、公積金、社保繳費備案證實;

5、考勤表，如考勤統計表、廢紙箱打卡記錄等;

6、證據。

公司單位不得與員工簽署勞動合同書，勞動合同書是說明彼此存有勞務關系的一大關鍵直接證據。可是職場中，有很多公司單位為了更好地牟取暴利，通常不與員工簽署勞動合同書，也給評定勞務關系產生阻攔。上邊大家為各位介紹了“怎樣評定勞務關系”及其“對現實勞務關系的評定需要什么直接證據”，期待對大伙有協助，假如看過詳細介紹，也有疑惑，可以咨詢資詢知名律師。