當大伙兒做好本職工作算不上太忙，有時間可以兼職工作中或是要想提升自身的附加收益時，一些做兼職的崗位就熱起來了，例如做兼職技術工程師、兼職客服等。可是大伙兒針對做兼職的精準定位還不太清晰，做為做兼職需不需要和公司單位簽訂合同呢?做兼職技術工程師歸屬于勞務關系嗎?下面中小型編就給各位產生勞動合同法的相應要求內容。

做兼職技術工程師歸屬于勞務關系嗎?

一、做兼職員工與企業單位中間是勞務關系嗎

現實生活中，員工在與一方創建勞務關系的與此同時，運用空閑時間、失業或留職停薪期內，又到別的企業工作的狀況并不少見。在過去的司法部門實際中，針對員工的做兼職個人行為，一些司法審判機關單位會以雇傭關系看待。以致于一些員工在去做工作主題活動時，沒法享有社保、節假日日、最低工資等應該有的社會保障工資待遇。

但自打2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》實施之后，針對員工的做兼職個人行為，司法審判機關單位依據有關要求，基本上持毫無疑問心態。只需員工與做兼職企業創建的用人關聯合乎勞動合同法的要求，原公司單位和做兼職企業對員工的做兼職個人行為沒有質疑，一般都評定用人單位與做兼職企業中間也存有勞務關系，受勞動合同法的維護，以合乎勞動合同法所提倡的“維護保養員工合法權利”的法律精神實質。

必須提示的是，有一些公司單位嘗試根據招收兼職人員來躲避工作用人責任，未簽訂合同、未交納五項商業保險、未付款加班工資等非法用人狀況仍較為廣泛。因而，員工在去做工作主題活動時，理應重視保護自己的合法權利，慎重認識自己與做兼職企業中間的各類權利與義務。針對彼此中間的法律行為及其權利與義務，最好是能根據書面形式合同書的方式給予確定。

二、做兼職咨詢顧問勞務關系是不是組成合理合法關聯

1.做兼職可以分成三類

第一類為員工向公司單位給予不定期的技術性或信息內容服務咨詢，即咨詢顧問式服務項目;

第二類為員工按時向公司單位給予非全日制日制工作;

第三類為員工向公司單位給予全日制的工作，即員工由于獨特情況的發生，與原企業保存勞務關系，可是不會再給予工作，因而，有時間和活力可以為第三方公司單位給予全日制的工作。

從職工的特點而言，勞務關系的創建基本是公司單位根據選購人力資本，根據對全部工作全過程的監管來完成的。在那樣的條件下，第一類情況中咨詢顧問式的做兼職服務項目，創建的前提是服務項目而不是立即人力資本，在服務項目環節中員工存有主體性，未找到管理方法與被管理的關聯，因而，這類做兼職員工與公司單位中間欠缺創建勞務關系的基本。

針對第二類情況，包含三種狀況：

1.每日不超過4鐘頭的非全日制日制用人。

2.每日不低于4鐘頭不超過8小時的異常全日制用人。

3.每星期禮拜天或固定不動的時間二天上下的全日制用人。

這類兼職人員與公司單位產生的是特別的勞務關系，獨特點就取決于上班時間，可是，不管如何獨特其實質依然歸屬于勞務關系。針對第三類，員工雖然與原公司單位存有勞務關系，可是，卻因獨特情況的發生，而為第三方公司單位給予全日制的工作，與第三方自然創建勞務關系。

第二類做兼職與第三類兼職中的工人與第二家公司單位都能從實際上產生勞務關系，但在日常生活中能不能被確認為勞務關系還存有異議，即勞務關系是不是具備唯一性。若勞務關系具備唯一性，那麼雖然從職工的特點而言，做兼職可以產生勞務關系，也會因勞動關系的唯一性而不予承認。對于此事，《勞動合同法》對勞務關系是不是具備唯一性，做出了清晰的要求。第39條第4項規定：員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不糾正的，公司單位可以終止勞動合同。此條系對員工出門做兼職關聯的法律法規確立判定，員工可以出門做兼職與別的公司單位創建勞務關系，只需原企業不阻止或對原公司的作業沒有產生危害就可以。即勞務關系不會再具備唯一性。

除此之外，《勞動合同法》對非全日制日制用人的要求，還可以確立看得出，容許多種勞務關系存有。該法第69條要求：“從業非全日制日制用人的員工可以與一個或是一個以上公司單位簽訂勞動合同書;可是，后簽訂的勞動合同書不可危害先簽訂的工作合同的效力。”即從業非全日制日制用人的員工可以簽訂好幾份勞動合同書，而根據勞動合同書是勞動法律關系創建是否的重要憑據，還可以看得出員工可以創建多種勞務關系。

兼職工作在實際上與公司單位造成了勞務關系，且是必須簽訂合同的。許多公司單位感覺聘請做兼職無需簽訂合同，無需交納五險一金，更無需對兼職人員開展相應的工作損害賠償。這樣的事情是違背勞動合同法的規范的，兼職人員應當高度重視本身的工作利益。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你隨時隨地資詢。