大家國家的相關法律法規仍在持續的完善，那麼對勞動者權益的維護也是愈來愈健全，比如在員工新員工入職新企業后，都是會與公司單位簽署合規管理的勞動合同書，在合同書中也標準了彼此的權利和義務，在其中有一條要求便是當公司單位在合約內與員工終止勞動合同，應付給員工相對應的賠償費，那麼代通知金能按得病期間標準工資測算嗎?

一、企業辭退員工沒有提早30日通告，就必須多付款其一個月的薪水嗎?

依據《勞動合同法》第四十條要求

有下述情況之一的，公司單位提早30日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工1個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

依據上述法律規定，僅有在以上三種情形下，企業沒有提早30日以書面形式告知員工，才必須附加付款員工1個月的薪水(即代通知金)。

二、代通知金的測算規范

在大家常常提到的經濟補償金N 1公式計算里，在其中，N指的是經濟補償， 1指的是代通知金。

眾所周知，經濟補償有三倍到頂標準，即：

假如員工月薪水高過地域上年員工月職工平均工資三倍，則按上年員工月職工平均工資三倍的測算。

可是代通知金并沒有三倍到頂標準，以員工上一個月薪水為標準。

代通知金的測算數量

代通知金是依照員工辭職前上一個月的標準工資來明確。

《勞動合同法實施條例》第二十條要求：

公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

三、付款代通知金好，或是提早30日通告好?

我們可以從邊際效益和法律糾紛兩層面開展考量：

從邊際效益上看，付款代通知金的邊際效益和提早30日以書面形式告知(員工多做了一個月)，企業一樣全是付款一個月薪水，二者成本費一樣。

從法律糾紛上看，付款代通知金，彼此的勞動合同書立刻就可以消除。但提早30日以書面形式告知，若員工在期內得病、工傷事故、孕期等狀況，企業就不可以解雇員工了。因而，提早30日以書面形式告知的法律糾紛大。

依據《勞動合同法》第四十二條要求

員工有下述情況之一的，公司單位不可按照此方法第四十條、第四十一條的要求終止勞動合同：

(一)從業觸碰職業病危害工作的員工未開展離崗前職業健康檢查，或是疑是職業危害患者在確診或是密切接觸期內的;

(二)在本企業患職業危害以及因工因工并被確定損失或是一部分因公負傷的;

(三)生病或是因工負傷，在要求的診療期限內的;

(四)女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的;

(五)在本企業持續工作中滿十五年，且距退休年齡規定不夠五年的;

(六)法律法規、行政規章要求的其它情況。

以上便是我為各位梳理匯總的相關代通知金的信息內容，在上文中也說了代通知金能按得病期間標準工資測算的問題，員工在與公司簽訂合同中，就明文規定了假如公司在合同書續存期內一方面與員工終止勞動合同后，要依照國家勞動法的要求付款對應的賠償費，期待以上的信息內容對各位有些協助。