案件介紹　　某市一家智能科技有限責任公司坐落于市區。因為企業許多員工住在近郊區，員工下班了時通常恰逢晚高峰時段。為照料家遠的員工，企業要求可以為家遠的員工完全免費給予客飯一份，便于避峰回家了。時間久了，企業經常會出現休息時間到了，可是工作都還沒完畢，大家都逐漸享有企業完全免費客飯的狀況。張某于2013年2月進到公司后沒多久，也逐漸和別的晚回家了的朋友一起享有著企業“福利”。長此以往，他覺得，是因為自身加班加點了才獲完全免費客飯。　　2013年10月，張某向企業明確提出離職，并規定企業付款2013年2月至2013年10月期內的加班工資。業務經理覺得，企業從沒分配過張某加班加點，企業的管理制度里都有健全的加班加點審核規章制度，而且規章制度中確定了沒經許可的增加運行時間不屬于加班加點。張某從沒獲得過單位領導干部有關加班加點的審核，企業不需要付款其加班工資。　　張某則覺得，業務經理常常看到他與別的朋友下了班仍在企業，自身可以給予電子器件考勤卡證實加班加點客觀事實。彼此各執一詞，張某訴至本地仲載聯合會，規定企業付款延遲加班工資。　　監察委員會經開庭審判后覺得，沒經公司單位合理安排的加班加點不屬于法律規定實際意義上的加班加點，企業有健全的加班加點審核規章制度，張某出示的電子器件考勤卡無法和加班加點審核表結合在一起。因而，該企業并沒有付款加班工資的責任。因此，仲裁委對張某的訴訟請求不予以適用。　　案件分析報告　　這一案子事實上涉及到的是怎樣評定加班加點的特性與范圍的問題。　　1、加班加點分配有時間性限定　　《勞動法》第41條要求，員工加班加點一般每日不能超過1鐘頭；因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下，增加運行時間每日不能超過3鐘頭，每個月不能超過36鐘頭。因而，加班加點時間理應嚴苛限定在法律法規的時間內，即使彼此協商一致，員工允許超出法律法規的最大加班加點時間工作中，公司單位也一樣會被視作違反規定。　　2、加班加點分配有誘導性限定　　盡管公司單位因為生產運營必須可以分配加班加點，但還必須經與公會和員工商議后才能延長運行時間。沒經公會和員工允許，公司單位不能規定加班加點。　　3、加班須經分配或審核　　公司單位的分配，是評定加班加點的主要因素，即加班加點方式是通過公司單位的分配或是過后獲得公司單位的確定。如果是員工自行增加運行時間，不屬于法律規定實際意義上的加班加點。　　實例中的張某，雖然下班了再次留下工作中，并且還吃完企業完全免費供應的客飯，也不一定能取得加班工資。由于吃客飯和加班加點沒有密切關系。　　4、加班工資異議應由員工開展初始質證　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條要求：“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。但員工有直接證據證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，公司單位不保證的，由用人公司擔負不良不良影響。”　　充分考慮公司單位與員工中間是一種管理方法與被管理的關聯，本質上的不對等性，員工給予的基本直接證據證實加班加點客觀事實后(一般可以是電子器件考勤統計表、接交接紀錄、工作中日志、加班通知、工資單等)，就要公司單位就加班制度及其加班加點時間擔負證明責任。在審核中，仲裁委員會一般最先會核查勞動合同書和用人公司給予的管理制度(員工指南)。如勞動合同書、管理制度(員工指南)比較健全，對加班制度有明確規定的，很有可能規定員工進一步給予相應的加班加點直接證據。假如員工不可以質證，將擔負不好的不良影響。　　有關加班工資，這種須了解　　工作中好長時間，加班加點許多，可加班加點應擁有的賠償，你真得知曉嗎？①月計薪天數：21.75天；②每日運行時間不超8鐘頭，均值一周運行時間不超44鐘頭；③每個月加班加點不能超過36個鐘頭；④平常加班加點，付款1.5倍薪水；法定節假日加班加點，需繳納300%的薪水。