一、公司單位在女士三期可以解雇員工嗎？

女工處在三期的情況下，公司單位不能夠莫名其妙的消除他們的勞動合同書，但有一些公司單位感覺聘用他們的費用太高了，因此便會去積極解雇他們。

假如公司未依規有效消除或商議消除，反而是采用強制性消除的方法，很有可能會遭遇下列賠付：

1、員工可以規定再次合同履行，并可認為公司單位賠付勞動合同書違反規定消除日至修復日中間的薪水損害。

2、若員工不規定再次合同履行，可以規定公司單位付款合同違約金或賠償費，乃至規定付款三期的福利工資待遇。

必須提示留意，是不是執行勞動合同書的主導地位把握在員工手上，員工極很有可能按照自己狀況來決策(主要是本身經濟發展權益)，例如工作年限長的也許會挑選解除勞動關系，工作年限短的有可能會規定再次合同履行。

經濟補償金按員工在本部門工作的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算；不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月平均收入三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

二、三期期內法律法規對女工有什么維護？

女工三期受法律法規獨特維護，女工三期就是指懷孕期間、預產期、哺乳期間。我國相關法律法規要求對處在三期的女工推行獨特安全生產和工資待遇。 因為三期期內的女工具備獨特的生理學特點，有一些公司單位在與女工簽訂合同時將不可孕期做為合同書的條文載入勞動合同書，或是在女工懷孕之后找個理由將其解雇，或是以合同到期之名停止彼此的合同書，這種個人行為事實上是限定了女工的生育權，其個人行為顯著違背相關法律法規的要求，應擔負對應的法律依據。

人民法院在審判因公司單位不合理消除與三期內女工的勞動合同書造成的勞務糾紛糾紛時，如女工規定再次執行勞動合同書，則應撤消公司單位終止勞動合同的決策，彼此持續執行勞動合同書。導致職工薪資損害的，公司單位還需要付款薪水。

如在案子處理方式中勞動合同期限期滿的，則應在撤消公司單位解除勞動關系決策的與此同時，評定彼此工作終止合同，并栽定公司單位付款工作終止合同以前的薪資待遇。如女工未規定再次執行勞動合同書，可視作公司單位明確提出，彼此協商一致解除勞動關系，這時的終止合同時間可明確至女工三期到期之日。

如女工三期到期之日勞動合同期限并未期滿或彼此存有事實勞動關系的，公司單位應付款女員工工資至三期到期之日，并付款解除勞動關系經濟補償。如女工三期到期之日勞動合同期限期滿，則公司單位不必付款女工解除勞動關系經濟補償。針對公司單位在與女工簽訂合同時將不可孕期做為合同書的條文載入勞動合同書的，該條文因違背法律法規而應確認為失效條文，對女工并無約束。

有關法律規定：

《勞動合同法》第四十二條 【公司單位不可終止勞動合同的情況】員工有下述情況之一的，公司單位不可按照此方法第四十條、第四十一條的要求解除勞動關系：

(一)從業觸及職業病危害工作的員工未開展離崗前職業健康檢查，或是疑是職業危害患者在檢測或密切接觸過程中的;

(二)在本企業患職業危害或是因工受傷并被確定缺失或是一部分喪勞的;

(三)生病或 非因工受傷，在規范的診療期間的;

(四)女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的;

(五)在本企業持續工作中滿十五年，且距退休年齡規定不夠五年的;

(六)法律法規、行政規章規定的其它情況。

總的來說，女工在三期期內公司單位是不允許終止合同的，由于這期內女工一樣遭受勞動合同法的維護，這也是為了更好地保證其基本上權益，可是在這期間女工是可以向公司單位明確提出離職的，解除勞動關系，彼此完成商議，分別不危害個人得失就可以，這對彼此全是有優勢的，三期被企業不法解雇，可以依規規定企業為自己給予對應的賠償，實際賠償的規定可以融合本人工作年限等去測算。