案件詳細介紹：

　　張某是某外資企業的員工，與集團公司簽署有一年期的勞動合同書，實際從業公司辦公室文員工作。企業明確張某的上班時間為每日8鐘頭、每星期40鐘頭的法定標準運行時間，企業也按標準工時規章制度付款張某的薪資待遇。工作中期內，張某認真工作，當日工作目標在8個小時內沒完成的，張某就在下班了全自動加班加點進行當日工作目標。

　　一年之后，張某對公司的工作安排承受不住，就在合同期限屆滿時表明不會再續期勞動合同書，但規定企業付款其一年之內增加運行時間的加班費，并提供了一年內增加運行時間的考勤表。企業對張某不肯續期勞動合同書深表遺憾，但覺得企業推行的是計時工資規章制度，并另有要求的加班制度；企業并沒有分配張某延遲加班加點，張某增加運行時間是本人同意的個人行為，企業不可以再行付款加班費，對張某的規定進行回絕。彼此因此產生異議。

　　彼此原因：

　　張某覺得：自身在合同履行期內常常請求超時工作中，實際請求超時運行時間有章可循，依照《勞動法》的相關要求，請求超時工作中應計發加班工資，但企業從沒付款過自身加班工資。如今彼此勞動合同書已停止，企業理應清算付款一年內的加班費。企業覺得：企業推行計時工資規章制度，并配套設施推行加班制度，僅有經企業愿意并申請辦理必需辦理手續的加班加點才可以付款加班費；張某盡管有延遲加班加點的考勤表，可是張某自行增加運行時間，而且沒有申辦過有關審核辦理手續，因而張某規定付款加班費不符公司的加班制度要求。

　　分析：

　　此案的熱議聚焦點是：張某為實現工作目標全自動增加運行時間，是不是可以規定企業付款延遲工作中的加班費。

　　《勞動法》第四條要求：“用人單位理應依規創建和完善規章制度，確保員工具有工作支配權和執行工作責任”。此條要求表明，公司依規理應對公司內的管理制度給予創建和健全，管理制度的具體內容包括員工權利和義務的標準。依據此條要求，公司當然可以制定與中國法律不相排斥的加班制度，可以要求適度的加班加點審批程序，對合乎加班制度的加班加點狀況付款不低于法定標準的加班費。公司依規確立的管理制度，該是企業經營管理和異議解決的根據之一。

　　此外，依據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等有關要求，在我國現行標準的標準工時規章制度為每日工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭。依照以上標準工時規章制度計發薪資待遇的，是計時工資規章制度。推行計時工資規章制度的用人單位，其加班費的付款擁有清晰的要求。

　　新發布的《上海市企業工資支付辦法》要求：“用人單位依據具體必須分配員工在法定標準運行時間之外上班的，應按下列標淮付款薪水：（一）分配員工在日法定標準運行時間之外增加運行時間的，依照不低于員工自己鐘頭標準工資的150%付款薪水；（二）分配員工在歇息日工作中，而又不可以布置調休的，依照不低于員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款薪水；（三）分配員工在法律規定請假節日工作中的，依照不低于員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款薪水。”

　　以上要求表明，用人單位付款加班費的先決條件是“用人單位依據具體必須分配員工在法定標準運行時間之外工作中”，即由用人單位分配加班加點的，用人單位才應付款加班費。要不是用人單位分配加班加點，而由員工自行加班加點的，用人單位根據以上要求可以不付款加班費。此案中，企業盡管對張某推行了計時工資規章制度，但張某平常的延遲加班加點并不是由企業布置的，反而是張某自行開展的；企業對公司內加班加點有要求的加班制度，張某在延遲加班加點時并沒有執行企業規范的加班加點審核辦理手續。因而，張某規定企業付款其自行且未執行辦理手續的延遲加班費欠缺根據。